Zjistěte, jak pomocí online dotazníku optimalizovat zaměstnanecké benefity. Inspirujte se konkrétními otázkami do dotazníku.
Tento článek je určen pro:
Jednoho dne si manažer všiml, že ve firmě roste fluktuace. Společně s personalistou se rozhodli vymyslet nové benefity, které by zaměstnance potěšily a motivovaly k setrvání ve firmě. Každému týmu nabídli rozpočet, který mohl využít na teambuilding. O ten ale nemělo zájem 60 % zaměstnanců. Manažer uspořádal jazykové kurzy, kterých se chtělo zúčastnit jen 45 % zaměstnanců. Požádal asistenta personalisty, aby zaměstnancům nakoupil čerstvé ovoce, sám nechal pro firmu vyrobit nové ergonomické židle a zajistil poukazy do wellness… Žádná z investic do zaměstnaneckých benefitů však nevedla ke zvýšení pracovního výkonu ani ke snížení fluktuace. Manažer byl zoufalý, protože měl pocit, že se ocitl ve slepé uličce.
Co očekáváte od nabídky benefitů svým zaměstnancům? Vyšší angažovanost zaměstnanců? Lepší pracovní výkon? Nižší fluktuaci? Lepší odborné vzdělávání? Nebo všechno dohromady? To dává smysl. Pokud vlastníte firmu nebo máte podíl na jejím zisku, vaším hlavním cílem je zvyšovat tržby a maximalizovat tržní hodnotu firmy. Zaměstnanci jsou cenným zdrojem, který k dosažení tohoto cíle nezbytně potřebujete. Péče o ně je proto racionálním přístupem každého profesionálního majitele firmy nebo vnímavého manažera.
Optimalizace zaměstnaneckých benefitů spočívá v nalezení rovnováhy mezi částkou, kterou můžete na benefity vynaložit, a přáními zaměstnanců. Pokud náklady na benefity, které zvyšují spokojenost zaměstnanců, budou nižší než náklady způsobené fluktuací (včetně nákladů spojených s nižším výkonem nespokojených zaměstnanců), dosáhli jste optimálního řešení. Jde o zjednodušený příklad. Do výpočtu jistě vstupují i další náklady, podstatné ale je, že investice do benefitů se vyplatí.
Manažer z našeho příběhu nám už ukázal, jak by investice do benefitů vypadat neměla. Jak tedy postupovat správně? Zaměstnanci vědí lépe než jejich nadřízení, co jim pomáhá cítit se na pracovišti dobře. Platí to zejména ve velkých firmách, kde manažeři, kteří o benefitech rozhodují, nejsou se zaměstnanci v kontaktu a nemohou znát všechny podrobnosti jejich každodenního pracovního života. Mohou jen odhadovat, které benefity by se hodily. Čím méně jsou manažeři se zaměstnanci v kontaktu, tím pravděpodobněji se ve svých odhadech netrefí.
Příklad: Manažer koupí skladníkům nová firemní trička a bundy. Ti o ně ale nestojí. Ocenili by kvalitní bezpečnostní obuv, která by chránila jejich kolena a prsty na nohou. A také nového manažera.
Napadlo vás, co mají bezpečnostní boty společného s benefity? Přesně o to jde. Pokud budete o benefitech přemýšlet jen jako o obvyklých položkách, o kterých všichni mluví (například teambuildingy, jazykové kurzy nebo poukazy do wellness), omezíte tím vlastní možnosti.
Otázka nezní, jaké benefity by měla firma nabízet, ale co by měla obecně dělat, aby se její zaměstnanci cítili lépe a podávali lepší výkon. A jak to nejjednodušeji zjistit? Zeptejte se zaměstnanců prostřednictvím online dotazníku. Je to mnohem jednodušší a rychlejší než pořádat individuální schůzku s každým zaměstnancem.
Zjistěte, jak může Survio pomáhat Vám a Vaší společnosti.
I v tomto případě platí, že pokud se zaměstnanců zeptáte, jaké benefity chtějí, pravděpodobně dostanete seznam položek, za které ve skutečnosti nechcete platit, protože nepřinesou požadovaný přínos pro vaši firmu. Ptejte se konkrétně na cíle, kterých chcete pomocí benefitů dosáhnout. Zkuste například tyto otázky:
Jak vidíte, tyto otázky se zaměřují jak na cíle firmy, tak na spokojenost zaměstnanců. Přidat můžete také otázky týkající se vztahů na pracovišti, protože mezilidské vztahy mají na spokojenost zaměstnanců velký vliv.
Pokud svým zaměstnancům už benefity nabízíte, zjistěte, zda a do jaké míry jsou s nimi spokojeni, aby se vám investice vyplatila. Pomocí maticové otázky dotazník zkrátíte.
Výsledky týkající se spokojenosti však nemusí být tak užitečné, jak byste očekávali. Proto je vhodné rozdělit benefity do více maticových otázek podle toho, jakému cíli má každý benefit sloužit. Ptejte se například takto:
Teprve na závěr se můžete zeptat:
Pokud stejný benefit často zmíní více zaměstnanců, můžete zvážit, zda ho nezavést a zvýšit tak spokojenost většího počtu zaměstnanců.
Firma je živý organismus. Někteří lidé odcházejí, noví přicházejí a mění se i ti, kteří zůstávají. Rozhodnutí, které uděláte letos, nemusí příští rok odpovídat potřebám zaměstnanců. Pokud budete spokojenost zaměstnanců s benefity pravidelně sledovat, získáte dobrý základ pro průběžné přizpůsobování nabídky benefitů. Každé čtvrtletí položte výše uvedené otázky a sledujte změny.
Další důležitou věcí je ujistit zaměstnance, že dotazník vyplňují anonymně. Důvod je zřejmý: nebudou se obávat odpovídat upřímně, i když by se jejich odpovědi nadřízenému nemusely líbit. Právě upřímné odpovědi potřebujete, abyste získali relevantní data a mohli rozhodnout, do jakých změn investovat. Anonymní dotazník je proto v tomto případě nezbytný. Podrobněji se k tomu vrátíme později.
Po dotazníkovém šetření nezůstávejte potichu. Ukažte zaměstnancům výsledky, aby viděli, o které benefity mají zájem. Je to velmi jednoduché, stačí sdílet stránku s výsledky prostřednictvím odkazu. Seznamte zaměstnance s výsledky dotazníku a řekněte jim, které benefity zavedete a které ze seznamu vyřadíte. Pokud neuvidí žádnou reakci, přestanou vaše dotazníky vyplňovat a vy se opět ocitnete ve slepé uličce.
Nejprve si stanovte cíle a určete konkrétní informace, které potřebujete zjistit. Potom můžete začít připravovat otázky do dotazníku.
Každou otázku si dobře promyslete. Nevhodně zvolený typ otázky může zkreslit výsledky. Opatrní buďte zejména při výběru mezi otázkou s výběrem jedné odpovědi a otázkou s výběrem více odpovědí, protože výsledky se vyhodnocují odlišně. Více se tomuto tématu věnujeme v článku Jak správně používat uzavřené otázky na našem blogu.
Podívejte se na krátké video a zjistíte, jak rychle si můžete vytvořit vlastní dotazník.
Oslovte zaměstnance způsobem, který jim nejvíce vyhovuje. Existuje řada způsobů, jak sbírat odpovědi. Více se dočtete na našem blogu a v Centru nápovědy. Dotazníky můžete sdílet:
Tip: Mluvili jsme o tom, jak důležité je, aby zaměstnanci věděli, že je dotazník anonymní. Pokud ho rozešlete jednotlivými e-mailovými pozvánkami (pomocí vestavěné funkce), uvidíte v sekci s výsledky e-mailovou adresu každého respondenta.
Jednotlivé e-mailové pozvánky jsou skvělou funkcí například pro dotazníky spokojenosti zákazníků. Pokud ale zaměstnancům posíláte dotazník pro hodnocení benefitů, doporučujeme sdílet ho prostřednictvím odkazu nebo QR kódu, abyste umožnili anonymní odpovědi.
Ke zpracování dat nepotřebujete žádný další software. Survio za vás analyzuje výsledky a přehledně je zobrazí v profesionálně vypadajících grafech a tabulkách v reálném čase.
Potřebujete výsledky představit vedení společnosti? Stáhněte si hotové reporty Survia. Získáte je jediným kliknutím v různých formátech (PDF, .docx, .pptx, xlsx, .csv) nebo v Tabulkách Google.
Pamatujte, že do zaměstnaneckých benefitů investujete proto, aby se vám tato investice vyplatila. Jejich prostřednictvím sledujete tyto cíle:
Nechcete do benefitů investovat jako zoufalý manažer z našeho příběhu, ale jako rozumný manažer, který nakládá se zdroji efektivně a rozhoduje se na základě získaných dat.
Když se v dotazníku ptáte na benefity, neptejte se obecně. Pokládejte konkrétní otázky, například: Jaký nástroj nebo vybavení by vám pomohlo pracovat snáze a rychleji?
Dotazníkové šetření provádějte pravidelně a sledujte, jak se situace vyvíjí. Díky tomu budete dlouhodobě lépe připraveni reagovat na získaná data.
Sdílejte anonymní dotazník. Jinak nezískáte upřímné odpovědi.
Po sesbírání odpovědí určete, jaké změny na základě výsledků dotazníku provedete. Srozumitelně o nich informujte zaměstnance, aby měli pocit, že jejich hlas je vyslyšen.
Věříme, že teď máte vše potřebné k vytvoření vlastního dotazníku. Přejeme vám hodně štěstí při dotazníkovém šetření!
