Susipažinkite su Survio funkcijomis, kurios sutaupys daug jūsų laiko
Įmonę kuria žmonės. Jei ji prarastų darbuotojus, galėtų atsisveikinti su rinka ir išnykti bankroto procedūrų verpetuose. Žinoma, tai kraštutinis pavyzdys, bet vis dėlto didelė darbuotojų kaita įmonei kainuoja labai brangiai.
„The Predictive Index“ atliko tyrimą (2021 m.), kuriame dalyvavo 2 000 darbuotojų iš daugiau nei 15 pramonės šakų. Tyrimas parodė, kad 63 % darbuotojų, kurių vadovas prastas, svarsto per artimiausius 12 mėnesių išeiti iš įmonės.
Išvada aiški: jūsų įmonei nenaudinga, jei darbuotojai neigiamai vertina savo vadovą:
Jei vadovas nuolat kelia įtampą komandoje ir sukuria nemalonią darbo aplinką, darbuotojų rezultatai ir motyvacija sparčiai prastėja. Tai paveikia visą įmonę ir jos verslo sėkmę – apyvarta neauga tiek, kiek galėtų.
Didelė dalis darbuotojų (63 %!), dirbančių šiam vadovui, per metus išeis iš įmonės.
O įmonei vis tiek teks mokėti vadovui atlyginimą, kuris tikrai nėra mažas.
Tai gana katastrofiškas scenarijus, tačiau jis parodo, kad vadovų darbo kokybė daro didelę įtaką įmonės sėkmei. Išlaikydami gerus vadovus, optimizuojate personalo išlaidas. Nebijokite – savo malonumui įvertinkite, kaip toks katastrofiškas scenarijus atrodytų jūsų įmonėje. Pasirinkite vieną svarbią komandą ir suskaičiuokite:
vadovo vienų metų atlyginimą,
naujų darbuotojų paieškos ir įdarbinimo išlaidas, jei išeitų 63 % komandos narių,
numatomus finansinius nuostolius dėl darbo sustabdymo,
numatomus finansinius nuostolius dėl sumažėjusio darbuotojų produktyvumo per metus.
Galite tiesiog atlikti skaičiavimus ir gautą sumą padauginti iš komandų skaičiaus įmonėje. Taip suprasite, kad geri komandos tarpusavio santykiai yra vertybė, kurią galima įvertinti pinigais ir kuri gali turėti didelės įtakos įmonės apyvartai. Geri santykiai darbe – ne vien sentimentalus idealas, bet ir verslo rodiklis.
Sužinokite iš mūsų klientų patirčių, kaip galite pasinaudoti naudodamiesi Survio.
Kaip apklausiant darbuotojus pagerinti tarpusavio santykius
Tinkamai apklausiant darbuotojus galima gauti daug naudingos informacijos. Anoniminės apklausos skatina atvirai dalytis nuomone, ypač vertinant vadovą. Darbuotojai paprastai nedrįsta asmeniškai išsakyti vadovui neigiamos nuomonės. Jei vadovas iš tiesų yra „prastas“, darbuotojai gali bijoti netekti darbo.
Skirtingai nei per pasikartojančius pokalbius su personalo specialistu, kuris gali tik užsirašinėti, apklausos padeda stebėti situaciją remiantis reguliariai renkamais duomenimis. Survio automatiškai analizuoja rezultatus realiuoju laiku, todėl jums nereikia patiems apdoroti duomenų. Tereikia bendrinti apklausą – visų jos klausimų diagramos ir lentelės sukuriamos automatiškai. Taip sutaupote daug laiko.
Taip galite ilgainiui stebėti komandos atmosferą, išsiaiškinti problemas ir jas spręsti. Taip pat galite įvertinti, ar vadovas keičia savo bendravimo su komanda būdą.
Kai darbuotojai mato, kad jų nuomonės paisoma ir įgyvendinami svarbūs pokyčiai, jie tampa vis labiau įsitraukę.
Įmonėms, kurios dar niekada neatliko internetinės apklausos, tai gali atrodyti pernelyg sudėtinga ir užimti daug laiko. Tiesiog prisiminkite katastrofiško scenarijaus skaičiavimus – gerinti tarpusavio santykius tikrai verta. Apklausą sukurti ir bendrinti labai paprasta: galite rinktis iš daugiau nei 100 visiškai redaguojamų apklausų šablonų arba per kelias minutes sukurti savo apklausą.
Nebijokite neigiamų darbuotojų atsiliepimų – jie padeda kurti geresnę ateitį. Be jų neturėtumėte paskatos ką nors keisti ir rūpintis įmonės gerove. Džiaukitės ir teigiamais atsiliepimais. Visada motyvuoja, kai duomenys patvirtina, kad kažką padarėte teisingai.
Vadovo vertinimo apklausos klausimai
Norint objektyviai įvertinti vadovą, reikėtų aptarti daug skirtingų sričių. Tačiau apklausa gali tapti labai ilga, o darbuotojai nebus patenkinti, jei jai teks skirti per daug laiko. To išvengsite pasinaudoję matricos klausimu. Kiekvienoje matricos eilutėje pateikiamas teiginys, o stulpeliuose nurodoma Likerto skalė, kuria darbuotojai įvertina, kiek sutinka su kiekvienu teiginiu. Net jei visa matrica atrodo gana didelė, į ją atsakyti daug greičiau nei į kiekvieną teiginį atskirai.
Sritys, apie kurias galite klausti vertindami vadovą
bendravimo įgūdžiai
gebėjimas pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį
vadovo perdegimo lygis
sąžiningas ir nešališkas požiūris į kiekvieną komandos narį
tolygus užduočių paskirstymas komandos nariams
tinkamas elgesys su kitais, nepriklausomai nuo jų lyties
empatija
organizaciniai įgūdžiai
profesinė patirtis šioje srityje
gebėjimas vadovauti komandai
gebėjimas išnaudoti kiekvieno komandos nario potencialą
asmeninės savybės
pagalba komandos nariams tobulėjant ir mokantis
pakankamos informacijos suteikimas komandos nariams, kad jie galėtų gerai atlikti savo darbą
vadovo galimybė susitikti ir pasikalbėti su kiekvienu komandos nariu individualiai
teisingas piniginių paskatų paskirstymas
Matricos klausimo teiginių pavyzdys
Daugiau matricos klausimo teiginių pavyzdžių:
Iš savo vadovo galiu daug išmokti apie mūsų veiklos sritį.
Mūsų vadovas įsitraukia į komandos darbą ir nepalieka visko spręsti komandos nariams.
Mūsų vadovas geba atskleisti kiekvieno komandos nario potencialą.
Mūsų vadovas dalį darbo laiko skiria mokymams.
Iš vadovo gaunu visą informaciją, kurios reikia, kad gerai atlikčiau savo darbą.
Mūsų vadovas reguliariai susitinka su manimi individualiai.
Mano vadovas geba tinkamai pagrįsti savo kritiką.
Mano vadovas teisingai paskirsto paskatas.
Mano vadovas pagiria komandos narį už gerai atliktą darbą.
Mano vadovo vedami mokymai yra kokybiški, juose visada sužinau ką nors naujo.
Vertindami vadovo savybes, taip pat galite naudoti semantinį diferencialą. Likerto skalė parodo tik pritarimo lygį, o semantinis diferencialas padeda atskleisti subtilius respondento požiūrio skirtumus ir niuansus. Tam naudojama dvipolė skalė: respondentas joje pažymi, kuriam poliui artimesnis jo požiūris.
Semantinio diferencialo pavyzdys
Daugiau semantinio diferencialo priešybių pavyzdžių:
sąžiningas / nesąžiningas
draugiškas / atsiribojęs
pasirengęs padėti / palieka mus spręsti viską patiems
pasitiki mumis / viską kontroliuoja
kritikuoja konstruktyviai / be priežasties bara
Taip pat galite naudoti įprastus vieno arba kelių atsakymų pasirinkimo klausimus arba suteikti respondentams galimybę išreikšti savo nuomonę apie vadovą atviru tekstiniu klausimu. Prieš pradėdami kurti klausimus, gerai pagalvokite. Į apklausą nebūtina įtraukti visko, ką ką tik perskaitėte. Nuspręskite, ką jūsų įmonėje svarbiausia reguliariai stebėti. Tada sukurkite konkrečius klausimus, kurie atitiktų jūsų tikslus ir padėtų gauti reikalingų duomenų.
Patarimas: Jau aptarėme, kaip svarbu darbuotojams žinoti, kad apklausa yra anoniminė. Jei apklausą bendrinsite siųsdami individualius kvietimus el. paštu (tai integruota funkcija), rezultatuose matysite respondento el. pašto adresą. Ši funkcija labai naudinga atliekant klientų pasitenkinimo apklausas, tačiau darbuotojų vadovo vertinimo apklausą rekomenduojame bendrinti nuoroda arba QR kodu.
Mėgaukitės automatine analize ir atsisiųskite profesionalias ataskaitas
Rezultatus galite stebėti realiuoju laiku, vos tik jie gaunami. Survio išanalizuoja rezultatus ir aiškiai pateikia juos diagramose bei lentelėse. Norėdami pažvelgti į duomenis kitu kampu, bet kada galite pakeisti diagramos tipą!
Norite pristatyti rezultatus aukščiausio lygio vadovybei? Atsisiųskite paruoštas naudoti Survio ataskaitas. Vienu spustelėjimu jas galite gauti įvairiais formatais: PDF, .DOCX, .PPTX, .XLSX, .CSV arba „Google Sheets“ formatu.
Svarbiausios šio straipsnio mintys
Nepamirškite, kodėl atliekate vadovo vertinimo apklausas. Geri santykiai darbe – ne vien sentimentalus idealas, bet ir verslo rodiklis.
Sutrumpinkite apklausą ir naudokite matricos klausimus.
Apklausa turi būti anoniminė, o darbuotojai turi pasitikėti, kad taip ir yra.
Surinkę duomenis ir pastebėję problemų, skirkite laiko joms spręsti. Jei po reguliarių apklausų darbuotojai nematys jokių pokyčių, jie nustos atsakinėti į klausimus ir atsidursite aklavietėje.
Nors daug nekalbėjome apie tolesnius pokalbius, manome, kad jie gali būti labai naudingi. Tai pagarbus ir orus būdas spręsti sunkumus, susijusius su konkrečiu vadovu.
Gana kalbų – dabar jūsų eilė sukurti vadovo vertinimo apklausą savo įmonei.
