Lær hvordan du kan optimalisere ansattgodene med en nettbasert spørreundersøkelse. Få inspirasjon fra en rekke konkrete spørsmål.
Denne artikkelen er nyttig for:
En dag begynte en leder å legge merke til at flere og flere sluttet i bedriften. Sammen med HR-medarbeideren bestemte han seg for å finne på noen nye goder for å gjøre de ansatte mer fornøyde og få dem til å bli. Hvert team fikk et budsjett de kunne bruke på teambuilding, men 60 % av de ansatte var ikke interessert. Han arrangerte språkkurs, men bare 45 % av medarbeiderne ønsket å delta. Han ba HR-assistenten kjøpe inn frisk frukt til de ansatte, fikk laget nye ergonomiske stoler til bedriften og sørget for at de fikk spakuponger … Men alle pengene som ble brukt på ansattgoder, førte verken til bedre prestasjoner eller færre oppsigelser. Lederen var svært nedstemt, for det virket som om han hadde kjørt seg fast.
Hva ønsker du å oppnå ved å tilby ansattgoder? Økt engasjement blant de ansatte? Bedre individuelle prestasjoner? Lavere gjennomtrekk? Bedre faglig utvikling? Alt dette på én gang? Det gir mening. Hvis du eier en bedrift eller har en andel av overskuddet, er hovedmålet ditt å øke inntektene og maksimere bedriftens markedsverdi. Medarbeiderne er en verdifull ressurs du er helt avhengig av for å nå dette målet. Derfor er det fornuftig for en profesjonell bedriftseier eller en innsiktsfull leder å ta godt vare på dem.
Å optimalisere ansattgodene handler om å finne den beste balansen mellom hvor mye penger du kan bruke på goder, og hva medarbeiderne ønsker seg. Hvis det du bruker på ansattgoder og tiltak for å øke medarbeidertilfredsheten, er mindre enn kostnadene ved gjennomtrekk (inkludert kostnader som skyldes lavere prestasjoner blant misfornøyde medarbeidere), har du optimalisert ordningen. Dette er et forenklet eksempel. Det finnes selvsagt andre kostnader som må tas med i regnestykket, men hovedpoenget er at det lønner seg å investere i ansattgoder.
Lederen i historien har allerede vist oss hvordan man ikke bør investere i ansattgoder. Hvordan gjør man det riktig? Saken er at medarbeiderne vet bedre enn lederne sine hva som gjør dem komfortable på arbeidsplassen. Dette gjelder særlig i store bedrifter, der lederne som bestemmer hvilke goder bedriften skal tilby, ikke har direkte kontakt med medarbeiderne og derfor ikke kjenner alle detaljene i arbeidshverdagen deres. Lederne kan bare anta hvilke goder som passer, men jo mindre kontakt de har med medarbeiderne, desto større er sjansen for at antakelsene bommer.
Eksempel: Lederen kjøper nye T-skjorter og jakker til lagerarbeiderne. De bryr seg egentlig ikke om T-skjorter og jakker. De ville satt pris på nye vernesko av høy kvalitet som beskytter knær og tær. Og en ny leder.
Lurer du på hva vernesko har med ansattgoder å gjøre? Nettopp. Hvis du tenker på goder som de typiske tingene alle snakker om (for eksempel teambuilding, språkkurs eller spakuponger), begrenser du mulighetene dine.
Spørsmålet er ikke hvilke goder en bedrift bør tilby, men hva bedriften generelt kan gjøre for at medarbeiderne skal trives bedre og prestere bedre. Og hva er den enkleste måten å finne det ut på? Spør medarbeiderne i en nettbasert spørreundersøkelse. Det er mye enklere og raskere enn å arrangere individuelle møter med hver enkelt medarbeider.
Lær hvordan du og din organisasjon kan dra nytte av å bruke Survio.
Her gjelder det samme. Hvis du spør medarbeiderne hvilke goder de ønsker seg, får du sannsynligvis en liste over ting du egentlig ikke vil betale for, fordi de ikke bidrar til de ønskede resultatene for bedriften. Du bør stille konkrete spørsmål som er knyttet til målene du ønsker å oppnå med godene. Prøv for eksempel disse spørsmålene:
Som du ser, handler disse spørsmålene både om bedriftens mål og om medarbeidertilfredshet. Du kan også ta med spørsmål om forholdet til andre på arbeidsplassen, siden mellommenneskelige relasjoner har stor betydning for hvor fornøyde medarbeiderne er.
Hvis du allerede tilbyr ansattgoder, kan du undersøke om medarbeiderne er fornøyde med dem, og i hvilken grad, slik at investeringene lønner seg. Bruk et matrisespørsmål for å gjøre spørreundersøkelsen kortere.
Resultatene om tilfredshet blir imidlertid ikke nødvendigvis så nyttige som du forventer. Derfor anbefaler vi at du deler inn godene i flere matrisespørsmål etter hvilke mål hvert gode skal bidra til. Still for eksempel spørsmål som disse:
Først som et avsluttende spørsmål kan du spørre:
Hvis flere medarbeidere nevner et bestemt gode, kan du vurdere dette alternativet for å øke tilfredsheten til mange på én gang.
En bedrift er en levende organisme. Noen slutter, nye begynner, og de som blir, forandrer seg også. En beslutning du tar i år, dekker ikke nødvendigvis medarbeidernes behov neste år. Hvis du følger med på hvor fornøyde medarbeiderne er med ansattgodene regelmessig, får du et godt grunnlag for å holde tilbudet i balanse over tid. Still spørsmålene over hvert kvartal, og følg med på endringene.
Det er også avgjørende at medarbeiderne vet at de kan svare anonymt. Grunnen er enkel: Da trenger de ikke å være redde for å gi ærlige svar som lederen kanskje ikke liker. Det er nettopp ærlige svar du trenger for å samle inn relevante data, siden de avgjør hvilke endringer det er verdt å investere penger i. Derfor er en anonym spørreundersøkelse helt nødvendig. Vi kommer tilbake til dette senere.
Ikke la det bli stille etter spørreundersøkelsen. Vis resultatene til medarbeiderne, slik at de ser hvilke goder det er behov for. Det er enkelt: del resultatsiden via en lenke. Fortell hva undersøkelsen viste, hvilke goder dere skal innføre, og hvilke dere skal fjerne fra listen. Hvis medarbeiderne ikke ser at svarene fører til handling, slutter de å svare på undersøkelsene dine, og du kjører deg fast.
Først må du definere målene dine og hvilken konkret informasjon du trenger. Deretter kan du begynne å lage spørsmålene til spørreundersøkelsen.
Tenk nøye gjennom hvert spørsmål. Hvis du velger feil spørsmålstype, kan det svekke dataenes validitet. Vær særlig nøye når du velger mellom spørsmål med ett svaralternativ og spørsmål med flere svaralternativer, fordi dataene må analyseres forskjellig. Les mer om dette i artikkelen Slik bruker du lukkede spørsmål riktig på bloggen vår.
Se en kort video for å finne ut hvor raskt du kan lage din egen spørreundersøkelse.
Ta kontakt med medarbeiderne på den måten som passer dem best. Det finnes flere måter å samle inn svar på. Les mer på bloggen vår og i Hjelpesenteret. Del spørreundersøkelsene dine:
Tips: Vi har snakket om hvor viktig det er at medarbeiderne vet at spørreundersøkelsen er anonym. Hvis du deler den via individuelle e-postinvitasjoner (en innebygd funksjon), vises e-postadressen til hver respondent i resultatdelen.
Individuelle e-postinvitasjoner er svært nyttige i spørreundersøkelser om kundetilfredshet. Når du deler en spørreundersøkelse om ansattgoder med medarbeiderne dine, anbefaler vi imidlertid at du deler den via en lenke eller QR-kode for å gjøre det mulig å svare anonymt.
Du trenger ikke annen programvare for å behandle dataene. Survio analyserer resultatene for deg og viser dem i oversiktlige, profesjonelle diagrammer og tabeller i sanntid.
Trenger du å presentere resultatene for toppledelsen? Last ned ferdige rapporter fra Survio. Du kan hente dem med ett klikk i ulike formater (PDF, .docx, .pptx, xlsx, .csv eller Google Sheets).
Husk at du investerer i ansattgoder for at investeringen skal lønne seg. Når du investerer i goder, er målene:
Du vil ikke investere i goder som den nedstemte lederen i historien, men som en klok leder som bruker ressursene fornuftig, basert på innsamlede data.
Når du spør om ansattgoder i en spørreundersøkelse, bør du unngå generelle spørsmål. Still heller konkrete spørsmål som: Hvilket verktøy eller teknisk hjelpemiddel ville gjort jobben din enklere og raskere?
Gjennomfør spørreundersøkelsen regelmessig og følg med på utviklingen over tid. Da blir du bedre forberedt på å handle ut fra dataene du samler inn på lang sikt.
Du må dele en anonym spørreundersøkelse. Ellers får du ikke ærlige svar.
Når du har samlet inn svarene, bør du bestemme hvilke endringer resultatene tilsier. Fortell tydelig om dem, slik at medarbeiderne opplever at stemmen deres blir hørt.
Vi håper du nå er godt rustet til å lage dine egne spørreundersøkelser. Lykke til!
