Raport po szkoleniu Ja jako lider

zaangażowana.Grupa jest bardzo aktywna, chętnie podejmuje inicjatywę, zadaje pytania i bierze udział we wszystkich zadaniach.

umiarkowanie zaangażowana.Grupa wykazuje zainteresowanie,jednak aktywność ogranicza się do podstawowych zadań i reakcji na prośby prowadzącego.

niezaangażowana.Grupa nie uczestniczy w dyskusjach, unika zaangażowania w ćwiczenia i wykazuje niewielkie zainteresowanie szkoleniem.

bardzo aktywna.Uczestnicy włączają się w każdą aktywność, chętnie współpracują i proponują nowe pomysły.

umiarkowanie aktywna.Grupa bierze udział w zaproponowanych zadaniach, ale inicjatywa pozostaje głównie po stronie trenera.

mało aktywna.Uczestnicy unikają podejmowania działań, odpowiadają tylko na bezpośrednie pytania i nie podejmują samodzielnej aktywności.

otwarta na nową wiedzę.Grupa chętnie przyjmuje nowe informacje, zadaje pytania pogłębiające i próbuje wprowadzać nowe umiejętności w praktykę.

umiarkowanie otwarta na nową wiedzę.Uczestnicy przyjmują nowe informacje, ale bez większej inicjatywy w ich analizowaniu i wdrażaniu.

zamknięta na nową wiedzę.Grupa jest oporna na nowe idee, nie wykazuje zainteresowania nowymi treściami i nie podejmuje prób ich zastosowania.

silnie zmotywowana do nauki -Uczestnicy są zdeterminowani do zdobywania wiedzy, szukają dodatkowych materiałów i wykazują duże zaangażowanie w naukę.

umiarkowanie zmotywowana do nauki -Grupa realizuje zadania, ale nie wychodzi poza to, co jest wymagane, motywacja jest widoczna, ale umiarkowana.

niezmotywowana -Grupa nie wykazuje chęci do nauki, minimalizuje swoje zaangażowanie i nie realizuje zadań w pełni.

współpracująca z sobą-Uczestnicy wspierają się nawzajem, dzielą się wiedzą i aktywnie współpracują przy zadaniach.

umiarkowanie wspólpracująca -Współpraca występuje, ale jest ograniczona do sytuacji, gdy jest wymagana przez prowadzącego.

brak współpracy z grupie -Grupa działa indywidualnie, unika pracy w zespole i nie podejmuje współpracy z innymi uczestnikami.

konstruktywna w komunikacji -Grupa aktywnie wyraża swoje opinie w sposób pozytywny, wspiera innych poprzez dawanie wartościowej informacji zwrotnej i skupia się na rozwiązywaniu problemów.

bardzo refleksyjna -Grupa regularnie dokonuje głębokiej analizy swoich działań, wyciąga wnioski z doświadczeń, aktywnie szuka sposobów na doskonalenie i koryguje błędy.

umiarkowanie refleksyjna

nierefleksyjna

akceptacja - uczestnicy akceptują omawianą rolę lidera.

ostrożna akceptacja.Uczestnicy są zainteresowani omawianą rolą lidera, ale potrzebują więcej czasu, aby w pełni przyswoić i zrozumieć nowe obowiązki oraz zadania

refleksyjne podejście -Uczestnicy analizują swoje dotychczasowe doświadczenia i wyciągają wnioski, porównując je z nowo poznaną wiedzą na temat ról i zadań lidera

identyfikują się omawianą rolą

pracownicy starali się nawiązać komunikację, pytali o cel

kierownicy skoncentrowali się na zadaniu

kierownicy nie zaangażowali pracowników w zadanie

kierownicy nie komunikowali się z pracownikami

kierownicy traktowali pracowników przedmiotowo

nie słyszeli pracowników,

pracownicy zbuntowali się, zamieniali się miejscami, odmawiali wykonania zadania

kierownicy zaangażowali pracowników w zadanie

poinformowali o celu i obowiązujacych zasadach

kierownicy podjęli komunikację, ale byla nieefektywna

kierownicy motywowali pracowników

kierownicy demotywowali pracowników

pracownicy byli bierni

pracownicy nie widzieli nic dziwnego w postawie kierowników skoncentrowanych na zadaniu

uczestnicy zrozumieli etapy rozwoju pracownika i style kierowania

uznali model za bardzo praktyczny

w ćwiczeniu potrafili zidentyfikowac etap dojrzałości pracowników i dopsasować styl kierownia

pracę z modelem warto doskonalić

uczestnicy mieli trudności z identyfilacją etapów rozwoju grupy, ale przy wsparciu trenera wykonywali zadanie poprawnie

uznali za zbyt skomplikowany

model był za trudny dla niektórych uczestników. Zrozumieli go powierzchownie

uczestnicy nie mieli trudności ze zdefiniowanie praw lidera i pracownika

było to ważne ćwiczenie dla uczestników

rozszerzyło ich spostrzeganie praw swoich i pracowników

uczestnicy mieli trudności w opisaniu praw swoich i pracowników

mieli sceptyczny stosunek do praw pracowników

Uczestnicy wykazują pełne zrozumienie zarówno praw lidera, jak i praw pracowników, zdając sobie sprawę z równowagi między obowiązkami a uprawnieniami w miejscu pracy. Potrafią skutecznie poruszać się w tych ramach, respektując zasady.

Rozumieją, że skuteczny lider respektuje prawa pracowników, jednocześnie egzekwując swoje.

Uczestnicy z pewną rezerwą podchodzą do definiowanych praw, obawiając się nadmiernego nacisku na swoje prawa jako lidera lub ewentualnych konfliktów związanych z egzekwowaniem praw pracowników

Uczestnicy nie wykazują zainteresowania omawianiem praw lidera i pracownika, traktują te kwestie jako mało istotne lub nie mające bezpośredniego wpływu na ich codzienną pracę.

Uczestnicy nie uznają praw pracownika

uczestnicy identyfikują się z kulturą inkluzywności

mieli trudności z zrozumieniem czym jest inkluzywność

mieli trudności ze zrozumieniem różnicy między komunikacją inkluzywną a dyskryminacyjną

grupa wymaga wsparcia w zmianie postaw i dalszym zrozumieniu inkluzywności

szkolenie pozwoliło im uświadomić ideę inkluzywności

uczestnicy na codzień deklarują postawę szacunku dla różnorodności

potrafią ragować na zachowania dyskryminacyjne

potrzebują doskonalenia identyfikowania postaw dyskryminacyjnych

uczestnicy potrafią komunikować się zgodnie z zasadami inkluzywności

niektórzy nie identyfikowali się z kulturą inkluzywności

zaangażowana.Grupa jest bardzo aktywna, chętnie podejmuje inicjatywę, zadaje pytania i bierze udział we wszystkich zadaniach.

umiarkowanie zaangażowana.Grupa wykazuje zainteresowanie,jednak aktywność ogranicza się do podstawowych zadań i reakcji na prośby prowadzącego.

niezaangażowana.Grupa nie uczestniczy w dyskusjach, unika zaangażowania w ćwiczenia i wykazuje niewielkie zainteresowanie szkoleniem.

bardzo aktywna.Uczestnicy włączają się w każdą aktywność, chętnie współpracują i proponują nowe pomysły.

umiarkowanie aktywna.Grupa bierze udział w zaproponowanych zadaniach, ale inicjatywa pozostaje głównie po stronie trenera.

mało aktywna.Uczestnicy unikają podejmowania działań, odpowiadają tylko na bezpośrednie pytania i nie podejmują samodzielnej aktywności.

otwarta na nową wiedzę.Grupa chętnie przyjmuje nowe informacje, zadaje pytania pogłębiające i próbuje wprowadzać nowe umiejętności w praktykę.

umiarkowanie otwarta na nową wiedzę.Uczestnicy przyjmują nowe informacje, ale bez większej inicjatywy w ich analizowaniu i wdrażaniu.

zamknięta na nową wiedzę.Grupa jest oporna na nowe idee, nie wykazuje zainteresowania nowymi treściami i nie podejmuje prób ich zastosowania.

silnie zmotywowana do nauki -Uczestnicy są zdeterminowani do zdobywania wiedzy, szukają dodatkowych materiałów i wykazują duże zaangażowanie w naukę.

umiarkowanie zmotywowana do nauki -Grupa realizuje zadania, ale nie wychodzi poza to, co jest wymagane, motywacja jest widoczna, ale umiarkowana.

niezmotywowana -Grupa nie wykazuje chęci do nauki, minimalizuje swoje zaangażowanie i nie realizuje zadań w pełni.

współpracująca z sobą-Uczestnicy wspierają się nawzajem, dzielą się wiedzą i aktywnie współpracują przy zadaniach.

umiarkowanie wspólpracująca -Współpraca występuje, ale jest ograniczona do sytuacji, gdy jest wymagana przez prowadzącego.

brak współpracy z grupie -Grupa działa indywidualnie, unika pracy w zespole i nie podejmuje współpracy z innymi uczestnikami.

konstruktywna w komunikacji -Grupa aktywnie wyraża swoje opinie w sposób pozytywny, wspiera innych poprzez dawanie wartościowej informacji zwrotnej i skupia się na rozwiązywaniu problemów.

bardzo refleksyjna -Grupa regularnie dokonuje głębokiej analizy swoich działań, wyciąga wnioski z doświadczeń, aktywnie szuka sposobów na doskonalenie i koryguje błędy.

umiarkowanie refleksyjna

nierefleksyjna

akceptacja - uczestnicy akceptują omawianą rolę lidera.

ostrożna akceptacja.Uczestnicy są zainteresowani omawianą rolą lidera, ale potrzebują więcej czasu, aby w pełni przyswoić i zrozumieć nowe obowiązki oraz zadania

refleksyjne podejście -Uczestnicy analizują swoje dotychczasowe doświadczenia i wyciągają wnioski, porównując je z nowo poznaną wiedzą na temat ról i zadań lidera

identyfikują się omawianą rolą

pracownicy starali się nawiązać komunikację, pytali o cel

kierownicy skoncentrowali się na zadaniu

kierownicy nie zaangażowali pracowników w zadanie

kierownicy nie komunikowali się z pracownikami

kierownicy traktowali pracowników przedmiotowo

nie słyszeli pracowników,

pracownicy zbuntowali się, zamieniali się miejscami, odmawiali wykonania zadania

kierownicy zaangażowali pracowników w zadanie

poinformowali o celu i obowiązujacych zasadach

kierownicy podjęli komunikację, ale byla nieefektywna

kierownicy motywowali pracowników

kierownicy demotywowali pracowników

pracownicy byli bierni

pracownicy nie widzieli nic dziwnego w postawie kierowników skoncentrowanych na zadaniu

uczestnicy zrozumieli etapy rozwoju pracownika i style kierowania

uznali model za bardzo praktyczny

w ćwiczeniu potrafili zidentyfikowac etap dojrzałości pracowników i dopsasować styl kierownia

pracę z modelem warto doskonalić

uczestnicy mieli trudności z identyfilacją etapów rozwoju grupy, ale przy wsparciu trenera wykonywali zadanie poprawnie

uznali za zbyt skomplikowany

model był za trudny dla niektórych uczestników. Zrozumieli go powierzchownie

uczestnicy nie mieli trudności ze zdefiniowanie praw lidera i pracownika

było to ważne ćwiczenie dla uczestników

rozszerzyło ich spostrzeganie praw swoich i pracowników

uczestnicy mieli trudności w opisaniu praw swoich i pracowników

mieli sceptyczny stosunek do praw pracowników

Uczestnicy wykazują pełne zrozumienie zarówno praw lidera, jak i praw pracowników, zdając sobie sprawę z równowagi między obowiązkami a uprawnieniami w miejscu pracy. Potrafią skutecznie poruszać się w tych ramach, respektując zasady.

Rozumieją, że skuteczny lider respektuje prawa pracowników, jednocześnie egzekwując swoje.

Uczestnicy z pewną rezerwą podchodzą do definiowanych praw, obawiając się nadmiernego nacisku na swoje prawa jako lidera lub ewentualnych konfliktów związanych z egzekwowaniem praw pracowników

Uczestnicy nie wykazują zainteresowania omawianiem praw lidera i pracownika, traktują te kwestie jako mało istotne lub nie mające bezpośredniego wpływu na ich codzienną pracę.

Uczestnicy nie uznają praw pracownika

uczestnicy identyfikują się z kulturą inkluzywności

mieli trudności z zrozumieniem czym jest inkluzywność

mieli trudności ze zrozumieniem różnicy między komunikacją inkluzywną a dyskryminacyjną

grupa wymaga wsparcia w zmianie postaw i dalszym zrozumieniu inkluzywności

szkolenie pozwoliło im uświadomić ideę inkluzywności

uczestnicy na codzień deklarują postawę szacunku dla różnorodności

potrafią ragować na zachowania dyskryminacyjne

potrzebują doskonalenia identyfikowania postaw dyskryminacyjnych

uczestnicy potrafią komunikować się zgodnie z zasadami inkluzywności

niektórzy nie identyfikowali się z kulturą inkluzywności

zaangażowana.Grupa jest bardzo aktywna, chętnie podejmuje inicjatywę, zadaje pytania i bierze udział we wszystkich zadaniach.

umiarkowanie zaangażowana.Grupa wykazuje zainteresowanie,jednak aktywność ogranicza się do podstawowych zadań i reakcji na prośby prowadzącego.

niezaangażowana.Grupa nie uczestniczy w dyskusjach, unika zaangażowania w ćwiczenia i wykazuje niewielkie zainteresowanie szkoleniem.

bardzo aktywna.Uczestnicy włączają się w każdą aktywność, chętnie współpracują i proponują nowe pomysły.

umiarkowanie aktywna.Grupa bierze udział w zaproponowanych zadaniach, ale inicjatywa pozostaje głównie po stronie trenera.

mało aktywna.Uczestnicy unikają podejmowania działań, odpowiadają tylko na bezpośrednie pytania i nie podejmują samodzielnej aktywności.

otwarta na nową wiedzę.Grupa chętnie przyjmuje nowe informacje, zadaje pytania pogłębiające i próbuje wprowadzać nowe umiejętności w praktykę.

umiarkowanie otwarta na nową wiedzę.Uczestnicy przyjmują nowe informacje, ale bez większej inicjatywy w ich analizowaniu i wdrażaniu.

zamknięta na nową wiedzę.Grupa jest oporna na nowe idee, nie wykazuje zainteresowania nowymi treściami i nie podejmuje prób ich zastosowania.

silnie zmotywowana do nauki -Uczestnicy są zdeterminowani do zdobywania wiedzy, szukają dodatkowych materiałów i wykazują duże zaangażowanie w naukę.

umiarkowanie zmotywowana do nauki -Grupa realizuje zadania, ale nie wychodzi poza to, co jest wymagane, motywacja jest widoczna, ale umiarkowana.

niezmotywowana -Grupa nie wykazuje chęci do nauki, minimalizuje swoje zaangażowanie i nie realizuje zadań w pełni.

współpracująca z sobą-Uczestnicy wspierają się nawzajem, dzielą się wiedzą i aktywnie współpracują przy zadaniach.

umiarkowanie wspólpracująca -Współpraca występuje, ale jest ograniczona do sytuacji, gdy jest wymagana przez prowadzącego.

brak współpracy z grupie -Grupa działa indywidualnie, unika pracy w zespole i nie podejmuje współpracy z innymi uczestnikami.

konstruktywna w komunikacji -Grupa aktywnie wyraża swoje opinie w sposób pozytywny, wspiera innych poprzez dawanie wartościowej informacji zwrotnej i skupia się na rozwiązywaniu problemów.

bardzo refleksyjna -Grupa regularnie dokonuje głębokiej analizy swoich działań, wyciąga wnioski z doświadczeń, aktywnie szuka sposobów na doskonalenie i koryguje błędy.

umiarkowanie refleksyjna

nierefleksyjna

akceptacja - uczestnicy akceptują omawianą rolę lidera.

ostrożna akceptacja.Uczestnicy są zainteresowani omawianą rolą lidera, ale potrzebują więcej czasu, aby w pełni przyswoić i zrozumieć nowe obowiązki oraz zadania

refleksyjne podejście -Uczestnicy analizują swoje dotychczasowe doświadczenia i wyciągają wnioski, porównując je z nowo poznaną wiedzą na temat ról i zadań lidera

identyfikują się omawianą rolą

pracownicy starali się nawiązać komunikację, pytali o cel

kierownicy skoncentrowali się na zadaniu

kierownicy nie zaangażowali pracowników w zadanie

kierownicy nie komunikowali się z pracownikami

kierownicy traktowali pracowników przedmiotowo

nie słyszeli pracowników,

pracownicy zbuntowali się, zamieniali się miejscami, odmawiali wykonania zadania

kierownicy zaangażowali pracowników w zadanie

poinformowali o celu i obowiązujacych zasadach

kierownicy podjęli komunikację, ale byla nieefektywna

kierownicy motywowali pracowników

kierownicy demotywowali pracowników

pracownicy byli bierni

pracownicy nie widzieli nic dziwnego w postawie kierowników skoncentrowanych na zadaniu

uczestnicy zrozumieli etapy rozwoju pracownika i style kierowania

uznali model za bardzo praktyczny

w ćwiczeniu potrafili zidentyfikowac etap dojrzałości pracowników i dopsasować styl kierownia

pracę z modelem warto doskonalić

uczestnicy mieli trudności z identyfilacją etapów rozwoju grupy, ale przy wsparciu trenera wykonywali zadanie poprawnie

uznali za zbyt skomplikowany

model był za trudny dla niektórych uczestników. Zrozumieli go powierzchownie

uczestnicy nie mieli trudności ze zdefiniowanie praw lidera i pracownika

było to ważne ćwiczenie dla uczestników

rozszerzyło ich spostrzeganie praw swoich i pracowników

uczestnicy mieli trudności w opisaniu praw swoich i pracowników

mieli sceptyczny stosunek do praw pracowników

Uczestnicy wykazują pełne zrozumienie zarówno praw lidera, jak i praw pracowników, zdając sobie sprawę z równowagi między obowiązkami a uprawnieniami w miejscu pracy. Potrafią skutecznie poruszać się w tych ramach, respektując zasady.

Rozumieją, że skuteczny lider respektuje prawa pracowników, jednocześnie egzekwując swoje.

Uczestnicy z pewną rezerwą podchodzą do definiowanych praw, obawiając się nadmiernego nacisku na swoje prawa jako lidera lub ewentualnych konfliktów związanych z egzekwowaniem praw pracowników

Uczestnicy nie wykazują zainteresowania omawianiem praw lidera i pracownika, traktują te kwestie jako mało istotne lub nie mające bezpośredniego wpływu na ich codzienną pracę.

Uczestnicy nie uznają praw pracownika

uczestnicy identyfikują się z kulturą inkluzywności

mieli trudności z zrozumieniem czym jest inkluzywność

mieli trudności ze zrozumieniem różnicy między komunikacją inkluzywną a dyskryminacyjną

grupa wymaga wsparcia w zmianie postaw i dalszym zrozumieniu inkluzywności

szkolenie pozwoliło im uświadomić ideę inkluzywności

uczestnicy na codzień deklarują postawę szacunku dla różnorodności

potrafią ragować na zachowania dyskryminacyjne

potrzebują doskonalenia identyfikowania postaw dyskryminacyjnych

uczestnicy potrafią komunikować się zgodnie z zasadami inkluzywności

niektórzy nie identyfikowali się z kulturą inkluzywności

zaangażowana.Grupa jest bardzo aktywna, chętnie podejmuje inicjatywę, zadaje pytania i bierze udział we wszystkich zadaniach.

umiarkowanie zaangażowana.Grupa wykazuje zainteresowanie,jednak aktywność ogranicza się do podstawowych zadań i reakcji na prośby prowadzącego.

niezaangażowana.Grupa nie uczestniczy w dyskusjach, unika zaangażowania w ćwiczenia i wykazuje niewielkie zainteresowanie szkoleniem.

bardzo aktywna.Uczestnicy włączają się w każdą aktywność, chętnie współpracują i proponują nowe pomysły.

umiarkowanie aktywna.Grupa bierze udział w zaproponowanych zadaniach, ale inicjatywa pozostaje głównie po stronie trenera.

mało aktywna.Uczestnicy unikają podejmowania działań, odpowiadają tylko na bezpośrednie pytania i nie podejmują samodzielnej aktywności.

otwarta na nową wiedzę.Grupa chętnie przyjmuje nowe informacje, zadaje pytania pogłębiające i próbuje wprowadzać nowe umiejętności w praktykę.

umiarkowanie otwarta na nową wiedzę.Uczestnicy przyjmują nowe informacje, ale bez większej inicjatywy w ich analizowaniu i wdrażaniu.

zamknięta na nową wiedzę.Grupa jest oporna na nowe idee, nie wykazuje zainteresowania nowymi treściami i nie podejmuje prób ich zastosowania.

silnie zmotywowana do nauki -Uczestnicy są zdeterminowani do zdobywania wiedzy, szukają dodatkowych materiałów i wykazują duże zaangażowanie w naukę.

umiarkowanie zmotywowana do nauki -Grupa realizuje zadania, ale nie wychodzi poza to, co jest wymagane, motywacja jest widoczna, ale umiarkowana.

niezmotywowana -Grupa nie wykazuje chęci do nauki, minimalizuje swoje zaangażowanie i nie realizuje zadań w pełni.

współpracująca z sobą-Uczestnicy wspierają się nawzajem, dzielą się wiedzą i aktywnie współpracują przy zadaniach.

umiarkowanie wspólpracująca -Współpraca występuje, ale jest ograniczona do sytuacji, gdy jest wymagana przez prowadzącego.

brak współpracy z grupie -Grupa działa indywidualnie, unika pracy w zespole i nie podejmuje współpracy z innymi uczestnikami.

konstruktywna w komunikacji -Grupa aktywnie wyraża swoje opinie w sposób pozytywny, wspiera innych poprzez dawanie wartościowej informacji zwrotnej i skupia się na rozwiązywaniu problemów.

bardzo refleksyjna -Grupa regularnie dokonuje głębokiej analizy swoich działań, wyciąga wnioski z doświadczeń, aktywnie szuka sposobów na doskonalenie i koryguje błędy.

umiarkowanie refleksyjna

nierefleksyjna

akceptacja - uczestnicy akceptują omawianą rolę lidera.

ostrożna akceptacja.Uczestnicy są zainteresowani omawianą rolą lidera, ale potrzebują więcej czasu, aby w pełni przyswoić i zrozumieć nowe obowiązki oraz zadania

refleksyjne podejście -Uczestnicy analizują swoje dotychczasowe doświadczenia i wyciągają wnioski, porównując je z nowo poznaną wiedzą na temat ról i zadań lidera

identyfikują się omawianą rolą

pracownicy starali się nawiązać komunikację, pytali o cel

kierownicy skoncentrowali się na zadaniu

kierownicy nie zaangażowali pracowników w zadanie

kierownicy nie komunikowali się z pracownikami

kierownicy traktowali pracowników przedmiotowo

nie słyszeli pracowników,

pracownicy zbuntowali się, zamieniali się miejscami, odmawiali wykonania zadania

kierownicy zaangażowali pracowników w zadanie

poinformowali o celu i obowiązujacych zasadach

kierownicy podjęli komunikację, ale byla nieefektywna

kierownicy motywowali pracowników

kierownicy demotywowali pracowników

pracownicy byli bierni

pracownicy nie widzieli nic dziwnego w postawie kierowników skoncentrowanych na zadaniu

uczestnicy zrozumieli etapy rozwoju pracownika i style kierowania

uznali model za bardzo praktyczny

w ćwiczeniu potrafili zidentyfikowac etap dojrzałości pracowników i dopsasować styl kierownia

pracę z modelem warto doskonalić

uczestnicy mieli trudności z identyfilacją etapów rozwoju grupy, ale przy wsparciu trenera wykonywali zadanie poprawnie

uznali za zbyt skomplikowany

model był za trudny dla niektórych uczestników. Zrozumieli go powierzchownie

uczestnicy nie mieli trudności ze zdefiniowanie praw lidera i pracownika

było to ważne ćwiczenie dla uczestników

rozszerzyło ich spostrzeganie praw swoich i pracowników

uczestnicy mieli trudności w opisaniu praw swoich i pracowników

mieli sceptyczny stosunek do praw pracowników

Uczestnicy wykazują pełne zrozumienie zarówno praw lidera, jak i praw pracowników, zdając sobie sprawę z równowagi między obowiązkami a uprawnieniami w miejscu pracy. Potrafią skutecznie poruszać się w tych ramach, respektując zasady.

Rozumieją, że skuteczny lider respektuje prawa pracowników, jednocześnie egzekwując swoje.

Uczestnicy z pewną rezerwą podchodzą do definiowanych praw, obawiając się nadmiernego nacisku na swoje prawa jako lidera lub ewentualnych konfliktów związanych z egzekwowaniem praw pracowników

Uczestnicy nie wykazują zainteresowania omawianiem praw lidera i pracownika, traktują te kwestie jako mało istotne lub nie mające bezpośredniego wpływu na ich codzienną pracę.

Uczestnicy nie uznają praw pracownika

uczestnicy identyfikują się z kulturą inkluzywności

mieli trudności z zrozumieniem czym jest inkluzywność

mieli trudności ze zrozumieniem różnicy między komunikacją inkluzywną a dyskryminacyjną

grupa wymaga wsparcia w zmianie postaw i dalszym zrozumieniu inkluzywności

szkolenie pozwoliło im uświadomić ideę inkluzywności

uczestnicy na codzień deklarują postawę szacunku dla różnorodności

potrafią ragować na zachowania dyskryminacyjne

potrzebują doskonalenia identyfikowania postaw dyskryminacyjnych

uczestnicy potrafią komunikować się zgodnie z zasadami inkluzywności

niektórzy nie identyfikowali się z kulturą inkluzywności