.

Vezetői stílus hatása a munkahelyi teljesítményre és jóllétre

Tisztelt Válaszadó!


A Debreceni Egyetem végzős pszichológia szakos hallgatójaként, és a diplomamunkám elkészítéséhez szeretném kérni az Ön segítségét. Az alábbi kérdőív a vezetői stílus és a munkavállalói teljesítmény, valamint jóllét közötti összefüggések vizsgálatát célozza.

A vizsgálatban való részvétel teljes mértékben anonim és önkéntes, a kérdőív kitöltése során minden adat név nélkül kerül rögzítésre, a kitöltő személyének beazonosítása semmilyen módon, a kérdőív kitöltését követően sem történhet meg. A vizsgálati eredmények kizárólag kutatási célt szolgálnak. A kérdőív kitöltése során nincsenek jó és rossz válaszok, teljes mértékben az Ön véleménye és érzései számítanak.

A kérdőív kitöltése maximum 20-25 percet vesz igénybe, bármilyen következmény nélkül megszakítható, ebben az esetben, az adatok nem kerülnek rögzítésre.


A kutatás dr. Csukonyi Csilla egyetemi adjunktus felügyelete mellett zajlik.

A kutatási engedély száma: UD-IP-2020/135.

Amennyiben a kérdőívvel kapcsolatosan bármilyen kérdése, észrevétele merülne fel, az alábbi elérhetőségeken teheti azt meg.

Közreműködő segítségüket előre is köszönjük!


dr. Haász Diána

Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet

pszichológus hallgató

haasz.diana@t-online.com


dr. Csukonyi Csilla 

Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet

egyetemi adjunktus

csukonyi.csilla@arts.unideb.hu

Biztosított
Survio
1

Elolvastam és megértettem a vizsgálat céljára, az adatok kezelésére és felhasználására vonatkozó leírást.

Válasszon egy választ

Demográfiai adatok kérdőíve

2

Mi az Ön neme?

Válasszon egy választ
3

Hány éves Ön?

4

Mi az Ön legmagasabb iskolai végzettsége? (Kérem azt is annak tekintse, ami még folyamatban van!)

Válasszon egy választ
5

Hány éve tölti be jelenlegi pozícióját?

6

Mivel foglalkozik elsősorban az a részleg, ahol Ön dolgozik?

Válasszon egy választ
7

Hány foglalkoztatottja van a részlegnek, ahol Ön dolgozik, amennyiben vezető, amely részleg vezetéséért felelős?

Válasszon egy választ
8

Amennyiben Ön vezető, pontosan hány ember tartozik az Ön közvetlen irányítása alá? (Amennyiben nem vezető pozíciót tölt be, kérem, jelölje nullával.)

9

Hány hierarchikus szint választja el Önt a szervezet első számú vezetőjétől?

Válasszon egy választ
10

Mi az Ön beosztása?

Válasszon egy választ

LEAD - Leader Effectiveness and Adaptibility Description


A következő kérdésekre abban az esetben adjon érdemi választ, amennyiben a szervezetben vezető pozíciót tölt be. Amennyiben nem vezető, úgy ennek tényét, megfelelően jelölje az egyes szituációs kérdéseknél, a "Nem töltök be vezető pozíciót" válaszlehetőség kiválasztásával.

Amennyiben Ön vezető, úgy képzelje magát a következő tizenkét szituációba. Mindegyik szituációban négy lehetőség közül választhat.

Olvasson el figyelmesen minden esetet, utána jelölje meg azt az egy választ, amelyik Ön szerint a legjobban jellemezné az Ön viselkedését az adott helyzetben. Minden szituációnál csak egy választ adhat.

11

1. SZITUÁCIÓ

A csapatban határidő problémák merülnek fel. Beosztottjai sokáig nem reagálnak az Ön barátságos megkeresésére. Teljesítményük rohamosan romlik. Ön …
12

2. SZITUÁCIÓ

Csoportja egyre több feladatot kap, amelyet pontosan és jó minőségben elvégez. Azt szeretné elérni, hogy a csoport minden tagja tisztán lássa a felelősségét és a kötelezettségeit. Ön …
13

3. SZITUÁCIÓ

Az előző időszakban a csoport teljesítménye és az emberek közötti kapcsolat jó volt. Ön engedte őket önállóan dolgozni. Az utóbbi időben helyzet megváltozott, és a csoport tagjai –láthatóan- nem képesek megbirkózni az új helyzettel. Ön …
14

4. SZITUÁCIÓ

Jelentős változás bevezetésére van szükség a munkacsoportban. Beosztottjai nagyon jó teljesítménymutatókkal rendelkeznek. Elfogadják a változtatás szükségességét, és a változás tervezésében részt vettek. Ön …
15

5. SZITUÁCIÓ

Csoportjának munkája az elmúlt néhány hónapban sokat romlott. A csoport tagjai nem koncentrálnak megfelelően a munkára. Folyamatosan figyelmeztetésre van szükségük, hogy időben elkészüljenek a feladataikkal. A múltban a szabályok újradefiniálása és a felelősségek meghatározása segített. Ön …
16

6. SZITUÁCIÓ

Ön egy olyan program frissen kinevezett vezetője, amely az előző igazgató alatt is olajozottan működött. Az előző vezető szigorúan ellenőrizte a munkát. Ön szeretné megőrizni a termelékenységet, de szeretné emberibbé tenni a környezetet. Ön ...
17

7. SZITUÁCIÓ

A csoport felelősségi köre jelentősen bővült. A csoport tagjai javaslatokat tesznek a szükséges változtatásokra, és lelkesen támogatják azt. A csoport termelékenynek és rugalmasnak bizonyult eddigi működése során, tagjai szívesen felelősséget vállaltak munkájukért. Ön ...
18

8. SZITUÁCIÓ

A csoport teljesítménye és a tagok egymás közötti viszonya jó. Ön ennek ellenére úgy érzi, hogy veszélyes a csoport vezetésének hiánya. Ön ...
19

9. SZITUÁCIÓ

Kinevezik Önt, hogy irányítson egy feladatmegoldó csoportot, amelynek már régóta el kellett volna készítenie a certifikációhoz szükséges tevékenységekre vonatkozó javaslatokat. A csoport tagjai nincsenek meggyőződve a feladat szükségességéről. A megbeszéléseken kevesen vesznek részt, és ezek rendszerint átalakultak baráti összejövetellé. A csoport tagjai potenciálisan rendelkeznek a szükséges képességekkel a feladat megoldásához. Ön ...
20

10. SZITUÁCIÓ

Csoportjában szükségessé vált a normák, a teljesítménycélok újradefiniálása. Beosztottjai nem reagálnak pozitívan erre, pedig az elmúlt időszakban szívesen vállaltak új felelősségeket. Ön …
21

11. SZITUÁCIÓ

Kinevezték egy új vezetői munkakörbe. Az előző vezető nem vett részt a csoport munkájában. A csoport maga megfelelően kezelte a feladatokat és a felelősségeket. A csoport tagjai között a kapcsolat jó. Ön ...
22

12. SZITUÁCIÓ

Bizonyos belső nézeteltéréseket tapasztal a beosztottjai között. A csoportot kimagasló teljesítmény jellemzi, jelentős eredményeket ért el. A csoport tagjai rendelkeznek a megfelelő szakképzettséggel és teljes harmóniában dolgoztak az elmúlt évben. Ön …

WHO Well-Being Questionnaire 



Kérem, jelölje be azt a válasz lehetőséget, mely legjobban leírja, hogyan érezte magát az elmúlt két hét során. 

23

Az elmúlt két hét során érezte-e magát vidámnak és jókedvűnek?

Válasszon egy választ
24

Az elmúlt két során érezte-e magát nyugodtnak és ellazultnak?

Válasszon egy választ
25

Az elmúlt két hét során érezte-e magát aktívnak és élénknek?

Válasszon egy választ
26

Az elmúlt két hét során érezte-e magát ébredéskor frissnek és élénknek?

Válasszon egy választ
27

A napjai tele voltak számára érdekes dolgokkal?

Válasszon egy választ

Szervezeti kultúrát vizsgáló kérdőív


Kérem, gondolja végig annak a szervezetnek a működését, életét, ahol dolgozik. Milyen értékek, milyen hiedelmek, vélekedések, milyen viselkedések tekinthetők tipikusnak az Ön munkahelyén?

A kérdőív további részében minden oldalon 4-4 állítást fog olvasni, olvassa el mind a négy állítást az alábbi címek alatt és állítsa rangsorba!

1 csillaggal jelölje azt a választ, amelyik a szervezetet a legjobban jellemzi,

4 csillaggal pedig azt, ami legkevésbé.

Minden állítást két alkalommal fog olvasni. Először a "Munkahely értékelése" lesz a feladat, tehát a saját munkahelye szempontjából kell értékelnie az adott állítást.

Miután a fentieket befejezte, ismét az előzőekben már megismert állításokat fogja olvasni, de most teljes mértékben a saját szempontjából kell azokat értékelnie. A kérdés, hogy mi a rangsor az Ön preferenciája szerint! Ebben az esetben a „Saját értékelés” a feladat, tehát a saját véleményére vagyunk kíváncsiak, Ön hogyan vélekedik az adott állításokról. 

Ne gondolkodjon sokat, még ha esetleg nagyon hasonlónak is talál egyes válaszokat! Hallgasson az első megérzésére!

28

A jó főnök

Erős, döntésképes és határozott, de tisztességes, fair vezető. Támogató, nagylelkű, elnéző a lojális beosztottakhoz. Munkahely értékelése:
29

A jó főnök

Saját személyiségét nem hangsúlyozza, korrekt, tartózkodik attól, hogy hatalmát saját előnyök szerzésére használja. Kollégáitól csak a szervezet működése szempontjából feltétlenül szükségeseket követeli meg. Munkahely értékelése:
30

A jó főnök

Egyenlőségre törekvő és befolyásolható az elvégzendő feladatok irányában. Hatalmát, befolyását az elvégzendő feladathoz szükséges javak megszerzésére használja. Munkahely értékelése:
31

A jó főnök

Mások személyes szükséglete iránt érez felelősséget. Pozícióját a beosztottak megelégedettségének és motivációjának emelésére, növelésére használja. Munkahely értékelése:
32

A jó beosztott

Előzékeny, keményen dolgozik és lojális a főnökei céljaihoz. Munkahely értékelése:
33

A jó beosztott

Felelősségteljes és megbízható munkaerő, össze tudja kötni a munka iránti felelősségét a főnökét megzavaró, meglepő dolgoktól való tartózkodással. Munkahely értékelése:
34

A jó beosztott

Saját maga által is feladatai elvégzésére motivált, nyitott a mások javaslatainak, ötleteinek befogadására. Ha nagyobb kompetenciát, hozzáértést tapasztal, hajlik a vezető szerep átadására is. Munkahely értékelése:
35

A jó beosztott

Eltökélt a saját lehetőségeinek kimunkálása és kiaknázása iránt, valamint nyitott elfogadni és viszonozni kollégái segítségét. Respektálja mások egyéni szükségleteit, hajlamos nekik segíteni, fejlődésüket előrevinni. Munkahely értékelése:
36

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a főnök személyes elvárásait. Munkahely értékelése:
37

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a feladatokat, a felelősségeket és elvárásokat mint sajátjaikat tartják nyilván, a mindennapi élet és viselkedés részeként. Munkahely értékelése:
38

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a feladat megkövetelte képzettséget, képességet, alkalmasságot, energiát és a szükséges feltételeket. Munkahely értékelése:
39

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a résztvevők személyes szükségleteit és azok kielégítését. Munkahely értékelése:
40

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

a hatalom megszerzésének nagy versenyében éles ésszel, erős késztetéssel és agyafúrtan vesznek részt. Munkahely értékelése:
41

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

lelkiismeretesek, lojálisak és erős felelősséggel viseltetnek a szervezet iránt. Munkahely értékelése:
42

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

gyakorlatilag hatékonyak és tevékenységeikben kompetensek, a munkában alaposak, a megegyezéseket precízen betartják. Munkahely értékelése:
43

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

hatékonyak és kompetensek a személyes kapcsolatok terén, erősen elkötelezettek az emberek fejlődése és előrehaladása irányában. Munkahely értékelése:
44

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mintha a befektetett ideje és energiája fölött a hierarchiában magasabb ponton levők rendelkeznének. Munkahely értékelése:
45

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mint akinek idejét és energiáját a jogokat és felelősségeket biztosító megegyezés, szerződés keretében lehet felhasználni. Munkahely értékelése:
46

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mint közreműködőre, aki köteles szaktudását és képességeit a közös cél elérése érdekében bevetni és kihasználni. Munkahely értékelése:
47

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mint érdekes és érdemleges, saját egyéni jogokkal bíró személyiségre. Munkahely értékelése:
48

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Az arra gazdaságilag vagy szervezetileg felhatalmazottak által (pl. jutalom és büntetés formájában) történik. Munkahely értékelése:
49

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Személyhez nem kötődő gazdasági, illetve intézményi nyomás által történik, a minél jobb eredmény elérése érdekében. Munkahely értékelése:
50

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Megegyezéseken keresztül, a cél elérése érdekében történik. Munkahely értékelése:
51

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Az elvégzendő feladatok iránti érdeklődést, a munka élvezete befolyásolja a munka iránti felelősséget pedig; a munkába bevont többi résztvevő személyes szükségletei határozzák meg. Munkahely értékelése:
52

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

A szervezetben elfoglalt hierarchikus helye, beosztása, hatalma. Munkahely értékelése:
53

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

A munkaköri leírása által előírt szerepe mások igazgatására. Munkahely értékelése:
54

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

Nagyobb tudása. Munkahely értékelése:
55

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

Mások elismerik, hogy tanácsait, segítségét érdemes elfogadni, mert ezzel hozzájárul a szervezeti tagok, tudásának növeléséhez szakmai fejlődéséhez. Munkahely értékelése:
56

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A vezetők ítéletein és szükségesnek ítélt elvárásain. Munkahely értékelése:
57

Min alapuljon a feladatadás (munkáltatói jog)?

A szervezet formális részlegeinek hatáskörein és felelősségén. Munkahely értékelése:
58

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A feladat megkívánta szakértelmen és a rendelkezésre álló forrásokon, lehetőségeken. Munkahely értékelése:
59

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A szervezeti tagok egyéni tanulási és fejlődési személyes kívánságain és szükségletein. Munkahely értékelése:
60

A munkát azért végzik el, mert ...

jutalmat remélnek, félnek a büntetéstől, vagy mert személyes lojalitás működik a hatalommal rendelkezők iránt. Munkahely értékelése:
61

A munkát azért végzik el, mert

respektálják a munkaszerződésből adódó kötelezettségeiket, valamint ezek hátterét, a büntetéseket, és a szervezet, illetve az elvégzendő feladat iránt lojálisak. Munkahely értékelése:
62

A munkát azért végzik, mert ...

a munka kiváltsága miatt büszkeséget éreznek és/- vagy személyesen elkötelezettek a téma, illetve az eredmény iránt. Munkahely értékelése:
63

A munkát azért végzik el, mert ...

a végzett tevékenységet magát szeretik, valamint felelősséget éreznek a többi közreműködő iránt, és elismerik, támogatják a többiek személyes szükségleteinek kielégítését. Munkahely értékelése:
64

Az emberek együttműködnek,

mert erre utasítják őket, illetve mert úgy tartják, hogy egymást felhasználhatják előnyök szerzésekor. Munkahely értékelése:
65

Az emberek együttműködnek,

amikor a szervezet felépítése, munkamegosztása a koordinációt és az együttműködést megköveteli. Munkahely értékelése:
66

Az emberek együttműködnek,

mert azt tartják, hogy együttes hozzájárulásuk feltétlenül szükséges az eredmény eléréséhez. Munkahely értékelése:
67

Az emberek együttműködnek,

mert az együttműködés személyes megelégedettséget ad, ösztönöz, de kihívásokat is megfogalmaz, közvetít. Munkahely értékelése:
68

Versenyhelyzet jó a ...

személyes hatalom és előnyök szerzésére. Munkahely értékelése:
69

Versenyhelyzet jó a ...

magasabb pozíció elérésére. Munkahely értékelése:
70

Versenyhelyzet jó a ...

minél kiválóbb megoldások elérésére. Munkahely értékelése:
71

Versenyhelyzet jó a ...

személyes szükségletek előtérbe állítására. Munkahely értékelése:
72

A konfliktusok

kezelése, kontrollálása a felső vezetés feladata, akik gyakran élezik is a konfliktust saját hatalmuk fenntartása, megerősítése érdekében. Munkahely értékelés:
73

A konfliktusok

a szervezet szabályaira, az alkalmazott módszerekre és a felelősségek megfogalmazására való hivatkozással oldódnak meg. Munkahely értékelése:
74

A konfliktusok

az ide tartozó munkafázisok és eredményeinek megbeszélése által oldódnak meg. Munkahely értékelése:
75

A konfliktusok

az ide tartozó személyes szükségletek és egyéni értékek részletes megbeszélésével oldódnak fel. Munkahely értékelése:
76

A döntéseket ...

a legnagyobb hatalom és befolyás birtokában lévő személy hozza meg. Munkahely értékelése:
77

A döntéseket ...

az a személy hozza meg, akinek a munkaköri leírásában erre felhatalmazás van. Munkahely értékelése:
78

A döntéseket ...

a probléma terén legtöbb tudással és szakértelemmel rendelkező ember hozza meg. Munkahely értékelése:
79

A döntéseket ...

az hozza meg, aki személyesen leginkább érdekelt a jó döntés meghozatalában, és a leginkább involválódott a döntéshozatalba. Munkahely értékelése:
80

A legmegfelelőbb kontroll és a kommunikációs struktúra:

Az utasítás felülről lefelé áramlik, mint egy egyszerű piramisban, így bárki, aki magasabban van, hatalommal bír az alatta levők fölött. Az információ fölfelé, fordított irányban és sorrendben áramlik. Munkahely értékelése:
81

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

Az utasítások föntről lefelé, az információk lentről felfelé áramlanak, azonban a piramison belül léteznek funkcionális csatornák, amelyek a piramis tetejénél találkoznak. A hatalom itt nem terjed túl a funkcionális csatornák határain, csak azokon belül épül egymásra. Munkahely értékelése:
82

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

A feladat megoldásával kapcsolatos információk, elvárások és problémák a feladatvégzők irányába és azon kívülre is áramolhatnak, de leghamarabb azokhoz jutnak el, akik az erőforrásokat rendelkezésre tudják bocsátani, a szükséges támogatást, segítséget meg tudják adni. Egy koordinációs funkció működik, ahol összehangolják ez egyes problémamegoldások menetét és az erőforrások felhasználását. Munkahely értékelése:
83

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

Az információ és a befolyás lehetősége egyik embertől áramlik a másikhoz. Mindez önkéntesen kialakított kapcsolatrendszeren alapul, amelynek célja a munka és a folyamatos tanulás, a kölcsönös segítségadás és a munka öröme, valamint a közös eredmény. A koordinációs funkció elhelyezkedhet bármelyik szinten, amelyik képes irányítani a szervezetet. Mindezek kölcsönös megállapodásokon alapulnak. Munkahely értékelése:
84

A jó főnök

Erős, döntésképes és határozott, de tisztességes, fair vezető. Támogató, nagylelkű, elnéző a lojális beosztottakhoz. Saját értékelés:
85

A jó főnök

Saját személyiségét nem hangsúlyozza, korrekt, tartózkodik attól, hogy hatalmát saját előnyök szerzésére használja. Kollégáitól csak a szervezet működése szempontjából feltétlenül szükségeseket követeli meg. Saját értékelés:
86

A jó főnök

Egyenlőségre törekvő és befolyásolható az elvégzendő feladatok irányában. Hatalmát, befolyását az elvégzendő feladathoz szükséges javak megszerzésére használja. Saját értékelés:
87

A jó főnök

Mások személyes szükséglete iránt érez felelősséget. Pozícióját a beosztottak megelégedettségének és motivációjának emelésére, növelésére használja. Saját értékelés:
88

A jó beosztott

Előzékeny, keményen dolgozik és lojális a főnökei céljaihoz. Saját értékelés:
89

A jó beosztott

Felelősségteljes és megbízható munkaerő, össze tudja kötni a munka iránti felelősségét a főnökét megzavaró, meglepő dolgoktól való tartózkodással. Saját értékelés:
90

A jó beosztott

Saját maga által is feladatai elvégzésére motivált, nyitott a mások javaslatainak, ötleteinek befogadására. Ha nagyobb kompetenciát, hozzáértést tapasztal, hajlik a vezető szerep átadására is. Saját értékelés:
91

A jó beosztott

Eltökélt a saját lehetőségeinek kimunkálása és kiaknázása iránt, valamint nyitott elfogadni és viszonozni kollégái segítségét. Respektálja mások egyéni szükségleteit, hajlamos nekik segíteni, fejlődésüket előrevinni. Saját értékelés:
92

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a főnök személyes elvárásait. Saját értékelés:
93

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a feladatokat, a felelősségeket és elvárásokat mint sajátjaikat tartják nyilván, a mindennapi élet és viselkedés részeként. Saját értékelés:
94

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a feladat megkövetelte képzettséget, képességet, alkalmasságot, energiát és a szükséges feltételeket. Saját értékelés:
95

A jó szervezeti tagok leginkább előnyben részesítik ...

a résztvevők személyes szükségleteit és azok kielégítését. Saját értékelés:
96

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

a hatalom megszerzésének nagy versenyében éles ésszel, erős késztetéssel és agyafúrtan vesznek részt. Saját értékelés:
97

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

lelkiismeretesek, lojálisak és erős felelősséggel viseltetnek a szervezet iránt. Saját értékelés:
98

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

gyakorlatilag hatékonyak és tevékenységeikben kompetensek, a munkában alaposak, a megegyezéseket precízen betartják. Saját értékelés:
99

A szervezet jól dolgozó tagjai ...

hatékonyak és kompetensek a személyes kapcsolatok terén, erősen elkötelezettek az emberek fejlődése és előrehaladása irányában. Saját értékelés:
100

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mintha a befektetett ideje és energiája fölött a hierarchiában magasabb ponton levők rendelkeznének. Saját értékelés:
101

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mint akinek idejét és energiáját a jogokat és felelősségeket biztosító megegyezés, szerződés keretében lehet felhasználni. Saját értékelés:
102

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mint közreműködőre, aki köteles szaktudását és képességeit a közös cél elérése érdekében bevetni és kihasználni. Saját értékelés:
103

A szervezet az egyénre úgy tekint, ...

mint érdekes és érdemleges, saját egyéni jogokkal bíró személyiségre. Saját értékelés:
104

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Az arra gazdaságilag vagy szervezetileg felhatalmazottak által (pl. jutalom és büntetés formájában) történik. Saját értékelés:
105

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Személyhez nem kötődő gazdasági, illetve intézményi nyomás által történik, a minél jobb eredmény elérése érdekében. Saját értékelés:
106

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Megegyezéseken keresztül, a cél elérése érdekében történik. Saját értékelés:
107

Az emberek ellenőrzése és befolyásolása a szervezetben

Az elvégzendő feladatok iránti érdeklődést, a munka élvezete befolyásolja a munka iránti felelősséget pedig; a munkába bevont többi résztvevő személyes szükségletei határozzák meg. Saját értékelés:
108

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

A szervezetben elfoglalt hierarchikus helye, beosztása, hatalma. Saját értékelés:
109

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

A munkaköri leírása által előírt szerepe mások igazgatására. Saját értékelés:
110

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

Nagyobb tudása. Saját értékelés:
111

Mi legitimáljon valakit, hogy másokat ellenőrizzen?

Mások elismerik, hogy tanácsait, segítségét érdemes elfogadni, mert ezzel hozzájárul a szervezeti tagok, tudásának növeléséhez szakmai fejlődéséhez. Saját értékelés:
112

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A vezetők ítéletein és szükségesnek ítélt elvárásain. Saját értékelés:
113

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A szervezet formális részlegeinek hatáskörein és felelősségén. Saját értékelés:
114

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A feladat megkívánta szakértelmen és a rendelkezésre álló forrásokon, lehetőségeken. Saját értékelés:
115

Min alapuljon a feladatadás (a munkáltatói jog)?

A szervezeti tagok egyéni tanulási és fejlődési személyes kívánságain és szükségletein. Saját értékelés:
116

A munkát azért végzik el, mert ...

jutalmat remélnek, félnek a büntetéstől, vagy mert személyes lojalitás működik a hatalommal rendelkezők iránt. Saját értékelés:
117

A munkát azért végzik el, mert ...

respektálják a munkaszerződésből adódó kötelezettségeiket, valamint ezek hátterét, a büntetéseket, és a szervezet, illetve az elvégzendő feladat iránt lojálisak. Saját értékelés:
118

A munkát azért végzik el, mert ...

a munka kiváltsága miatt büszkeséget éreznek és/- vagy személyesen elkötelezettek a téma, illetve az eredmény iránt. Saját értékelés:
119

A munkát azért végzik el, mert ...

a végzett tevékenységet magát szeretik, valamint felelősséget éreznek a többi közreműködő iránt, és elismerik, támogatják a többiek személyes szükségleteinek kielégítését. Saját értékelés:
120

Az emberek együttműködnek,

mert erre utasítják őket, illetve mert úgy tartják, hogy egymást felhasználhatják előnyök szerzésekor. Saját értékelés:
121

Az emberek együttműködnek,

amikor a szervezet felépítése, munkamegosztása a koordinációt és az együttműködést megköveteli. Saját értékelés:
122

Az emberek együttműködnek,

mert azt tartják, hogy együttes hozzájárulásuk feltétlenül szükséges az eredmény eléréséhez. Saját értékelés:
123

Az emberek együttműködnek,

mert az együttműködés személyes megelégedettséget ad, ösztönöz, de kihívásokat is megfogalmaz, közvetít. Saját értékelés:
124

Versenyhelyzet jó a ...

személyes hatalom és előnyök szerzésére. Saját értékelés:
125

Versenyhelyzet jó a ...

magasabb pozíció elérésére. Saját értékelés:
126

Versenyhelyzet jó a ...

minél kiválóbb megoldások elérésére. Saját értékelés:
127

Versenyhelyzet jó a ...

személyes szükségletek előtérbe helyezésére. Saját értékelés:
128

A konfliktusok

kezelése, kontrollálása a felső vezetés feladata, akik gyakran élezik is a konfliktust saját hatalmuk fenntartása, megerősítése érdekében. Saját értékelés:
129

A konfliktusok

a szervezet szabályaira, az alkalmazott módszerekre és a felelősségek megfogalmazására való hivatkozással oldódnak meg. Saját értékelés:
130

A konfliktusok

az ide tartozó munkafázisok és eredményeinek megbeszélése által oldódnak meg. Saját értékelés:
131

A konfliktusok

az ide tartozó személyes szükségletek és egyéni értékek részletes megbeszélésével oldódnak fel. Saját értékelés:
132

A döntéseket ...

a legnagyobb hatalom és befolyás birtokában lévő személy hozza meg. Saját értékelés:
133

A döntéseket ...

az a személy hozza meg, akinek a munkaköri leírásában erre felhatalmazás van. Saját értékelés:
134

A döntéseket ...

a probléma terén legtöbb tudással és szakértelemmel rendelkező ember hozza meg. Saját értékelés:
135

A döntéseket ...

az hozza meg, aki személyesen leginkább érdekelt a jó döntés meghozatalában, és a leginkább involválódott a döntéshozatalba. Saját értékelés:
136

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

Az utasítás felülről lefelé áramlik, mint egy egyszerű piramisban, így bárki, aki magasabban van, hatalommal bír az alatta levők fölött. Az információ fölfelé, fordított irányban és sorrendben áramlik. Saját értékelés:
137

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

Az utasítások föntről lefelé, az információk lentről felfelé áramlanak, azonban a piramison belül léteznek funkcionális csatornák, amelyek a piramis tetejénél találkoznak. A hatalom itt nem terjed túl a funkcionális csatornák határain, csak azokon belül épül egymásra. Saját értékelés:
138

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

A feladat megoldásával kapcsolatos információk, elvárások és problémák a feladatvégzők irányába és azon kívülre is áramolhatnak, de leghamarabb azokhoz jutnak el, akik az erőforrásokat rendelkezésre tudják bocsátani, a szükséges támogatást, segítséget meg tudják adni. Egy koordinációs funkció működik, ahol összehangolják ez egyes problémamegoldások menetét és az erőforrások felhasználását. Saját értékelés:
139

A legmegfelelőbb kontroll és kommunikációs struktúra:

Az információ és a befolyás lehetősége egyik embertől áramlik a másikhoz. Mindez önkéntesen kialakított kapcsolatrendszeren alapul, amelynek célja a munka és a folyamatos tanulás, a kölcsönös segítségadás és a munka öröme, valamint a közös eredmény. A koordinációs funkció elhelyezkedhet bármelyik szinten, amelyik képes irányítani a szervezetet. Mindezek kölcsönös megállapodásokon alapulnak. Saját értékelés: