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Spectrum Exercise

Ci piacerebbe cogliere la tua prospettiva sulla situazione attuale e sulla situazione "ideale" della Compensation Philosophy di Biesse.

Seguono qui sotto 22 principi Total Reward disposti su una scala (da -2 a 2). Vorremmo chiederti di descrivere la situazione attuale di Biesse usando questa scala.




Assegna un valore per due scenari: com'è OGGI Biesse (Status Attuale) e la situazione IDEALE (Status IDELE) per Biesse.

Puoi saltare una domanda se non sei sicuro della risposta. Grazie per la tua compilazione, che ci sarà utile per il gruppo di lavoro.

Protetto
Spectrum Exercise
1

Nome

2

Ruolo

3

0
STATUS ATTUALE Le retribuzioni dovrebbero essere principalmente guidate dall'equità interna
Le retribuzioni dovrebbero essere principalmente guidate dalla competitività esterna
0
STATUS IDEALE Le retribuzioni dovrebbero essere principalmente guidate dall'equità interna
Le retribuzioni dovrebbero essere principalmente guidate dalla competitività esterna
4

0
STATUS ATTUALE La retribuzione dovrebbe essere commisurata all'esperienza lavorativa
La retribuzione dovrebbe riflettere la performance
0
STATUS IDEALE La retribuzione dovrebbe essere commisurata all'esperienza lavorativa
La retribuzione dovrebbe riflettere la performance
5

0
STATUS ATTUALE Posizionamento prudente/non aggressivo della retribuzione fissa rispetto al mercato di riferimento
Posizionamento aggressivo della retribuzione fissa rispetto al mercato di riferimento
0
STATUS IDEALE Posizionamento prudente/non aggressivo della retribuzione fissa rispetto al mercato di riferimento
Posizionamento aggressivo della retribuzione fissa rispetto al mercato di riferimento
6

0
STATUS ATTUALE Abbiamo un unico indicatore di posizionamento per Biesse (es. mediana)
Abbiamo molteplici indicatori di posizionamento in Biesse (es. Mediana per popolazione X, Q3 per popolazione Y, Q1 per popolazione Z…)
0
STATUS IDEALE Abbiamo un unico indicatore di posizionamento per Biesse (es. mediana)
Abbiamo molteplici indicatori di posizionamento in Biesse (es. Mediana per popolazione X, Q3 per popolazione Y, Q1 per popolazione Z…)
7

0
STATUS ATTUALE Incentivi di breve simili per tutta la popolazione
Incentivi di breve termine differenziati per cluster (es. vendite vs non vendite, ruoli chiave vs funzioni di supporto etc.)
0
STATUS IDEALE Incentivi di breve simili per tutta la popolazione
Incentivi di breve termine differenziati per cluster (es. vendite vs non vendite, ruoli chiave vs funzioni di supporto etc.)
8

0
STATUS ATTUALE Posizionamento conservativo/prudente dell'incentivo di breve termine rispetto al mercato di riferimento
Posizionamento aggressivo dell'incentivo di breve termine rispetto al mercato di riferimento
0
STATUS IDEALE Posizionamento conservativo/prudente dell'incentivo di breve termine rispetto al mercato di riferimento
Posizionamento aggressivo dell'incentivo di breve termine rispetto al mercato di riferimento
9

0
STATUS ATTUALE Gli incrementi della RAL si basano su performance passate
Gli incrementi della RAL si basano su potenziale e competenze
0
STATUS IDEALE Gli incrementi della RAL si basano su performance passate
Gli incrementi della RAL si basano su potenziale e competenze
10

0
STATUS ATTUALE La politica retributiva dovrebbe avere un forte collegamento tra performance e retribuzione
Esiste un debole collegamento tra retribuzione e performance
0
STATUS IDEALE La politica retributiva dovrebbe avere un forte collegamento tra performance e retribuzione
Esiste un debole collegamento tra retribuzione e performance
11

0
STATUS ATTUALE I migliori performer dovrebbero essere remunerati in modo significativamente maggiore rispetto ai performer medi
Ci dovrebbe essere una moderata differenziazione nelle retribuzioni
0
STATUS IDEALE I migliori performer dovrebbero essere remunerati in modo significativamente maggiore rispetto ai performer medi
Ci dovrebbe essere una moderata differenziazione nelle retribuzioni
12

0
STATUS ATTUALE Promuovere soprattutto il raggiungimento di obiettivi / performance individuali
Promuovere soprattutto il raggiungimento di obiettivi / performance di gruppo (performance aziendale e / o di team)
0
STATUS IDEALE Promuovere soprattutto il raggiungimento di obiettivi / performance individuali
Promuovere soprattutto il raggiungimento di obiettivi / performance di gruppo (performance aziendale e / o di team)
13

0
STATUS ATTUALE L'incentivo annuale deve essere collegato a un target formalizzato
L'incentivo annuale deve essere flessibile, senza un livello target o massimo
0
STATUS IDEALE L'incentivo annuale deve essere collegato a un target formalizzato
L'incentivo annuale deve essere flessibile, senza un livello target o massimo
14

0
STATUS ATTUALE Sono i risultati aziendali a essere particolarmente riconosciuti e premiati
Sono i risultati individuali a essere particolarmente riconosciuti e premiati
0
STATUS IDEALE Sono i risultati aziendali a essere particolarmente riconosciuti e premiati
Sono i risultati individuali a essere particolarmente riconosciuti e premiati
15

0
STATUS ATTUALE La performance si deve basare esclusivamente su risultati economico-finanziari
La performance si deve basare anche su risultati qualitativi (es. ESG)
0
STATUS IDEALE La performance si deve basare esclusivamente su risultati economico-finanziari
La performance si deve basare anche su risultati qualitativi (es. ESG)
16

0
STATUS ATTUALE La nostra Total Reward si basa su logiche di costo
La nostra Total Reward è guidata da logiche di valore dei collaboratori
0
STATUS IDEALE La nostra Total Reward si basa su logiche di costo
La nostra Total Reward è guidata da logiche di valore dei collaboratori
17

0
STATUS ATTUALE Il livello di discrezionalità nel processo decisionale è alto in ambito Reward
Processo decisionale formulaico / meccanicistico
0
STATUS IDEALE Il livello di discrezionalità nel processo decisionale è alto in ambito Reward
Processo decisionale formulaico / meccanicistico
18

0
STATUS ATTUALE Il processo decisionale è completamente centralizzato nella funzione HR
Il processo decisionale sulle retribuzioni è completamente decentralizzato sulla linea
0
STATUS IDEALE Il processo decisionale è completamente centralizzato nella funzione HR
Il processo decisionale sulle retribuzioni è completamente decentralizzato sulla linea
19

0
STATUS ATTUALE Minima / nessuna trasparenza comunicativa in tema di Total Reward
Approccio di massima trasparenza in tema di Total Reward
0
STATUS IDEALE Minima / nessuna trasparenza comunicativa in tema di Total Reward
Approccio di massima trasparenza in tema di Total Reward
20

0
STATUS ATTUALE La comunicazione del nostro approccio alla Total Reward ha lo scopo di informare
La comunicazione del nostro approccio alla Total Reward ha lo scopo di indirizzare i comportamenti
0
STATUS IDEALE La comunicazione del nostro approccio alla Total Reward ha lo scopo di informare
La comunicazione del nostro approccio alla Total Reward ha lo scopo di indirizzare i comportamenti
21

0
STATUS ATTUALE L'employee experience è uguale per tutti
Prevediamo una employee experience su misura per alcuni cluster
0
STATUS IDEALE L'employee experience è uguale per tutti
Prevediamo una employee experience su misura per alcuni cluster
22

0
STATUS ATTUALE Abbiamo difficoltà a comprendere le esigenze dei nostri collaboratori o di cluster di collaboratori
Comprendiamo pienamente le esigenze dei nostri collaboratori
0
STATUS IDEALE Abbiamo difficoltà a comprendere le esigenze dei nostri collaboratori o di cluster di collaboratori
Comprendiamo pienamente le esigenze dei nostri collaboratori
23

0
STATUS ATTUALE Le politiche non supportano lo sviluppo di una forza lavoro diversificata
Le politiche sono disegnate in modo tale da supportare appieno una forza lavoro diversificata
0
STATUS IDEALE Le politiche non supportano lo sviluppo di una forza lavoro diversificata
Le politiche sono disegnate in modo tale da supportare appieno una forza lavoro diversificata
24

0
STATUS ATTUALE Consapevolezza limitata di (potenziali) bias manageriali in azienda
Siamo consapevoli del rischio di bias manageriali e sappiamo come correggerli con efficacia
0
STATUS IDEALE Consapevolezza limitata di (potenziali) bias manageriali in azienda
Siamo consapevoli del rischio di bias manageriali e sappiamo come correggerli con efficacia
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