I primi tre mesi di una nuova persona nel team ti permettono di capire molto meglio l’onboarding rispetto a un colloquio di uscita — e a differenza del colloquio di uscita, puoi ancora intervenire e cambiare le cose.
Il segreto è chiedere il feedback nei momenti giusti, mantenere ogni check-in breve e dimostrare che dai davvero valore alle risposte ricevute. Ecco uno schema semplice: tre checkpoint nei primi 90 giorni.
Perché i primi 90 giorni fanno la differenza per la retention
I nuovi arrivati si fanno un’idea chiara del lavoro molto rapidamente — e quelli che rischiano di lasciare presto spesso non lo dicono apertamente. Aspettare il sondaggio annuale significa accorgersi molto tardi se qualcosa è andato storto dall’inizio.
Quando qualcuno lascia dopo poco, è il tipo di uscita che costa di più: hai investito in recruiting e formazione senza ottenere nessun vero risultato. Fare le domande giuste al momento giusto è la migliore “assicurazione” a basso costo che puoi avere.
Chiedi nei tre momenti decisivi — non soltanto una volta
Un solo Sondaggio di onboarding alla fine dei tre mesi ti fa perdere i punti più critici per chi si è appena inserito. Meglio fare tre check-in, mantenerli brevi e concentrarsi ogni volta su ciò che serve davvero in quel momento.
Settimana 1 — le basi hanno girato bene?
La prima settimana riguarda soprattutto la parte pratica e le prime impressioni. L’obiettivo è capire se tutto quello che serve è stato fornito e se ciò che è stato promesso al colloquio è reale.
Domande utili per la settimana 1:
Hai avuto tutto quello che ti serviva per essere operativo sin dal primo giorno?
I primi giorni sono stati come te li aspettavi rispetto a quello che ti era stato raccontato del ruolo?
Sai subito a chi rivolgerti se ti blocchi o hai dei dubbi?
Giorno 30 — chiarezza e supporto
Dopo un mese, l’effetto novità lascia spazio al lavoro vero. Qui è importante capire se la persona ha ben chiaro cosa deve fare e se sente appoggio da chi la guida.
Domande utili per il giorno 30:
Ti è chiaro cosa ci si aspetta da te nel tuo ruolo?
Ti senti supportato dal tuo responsabile?
La formazione fatta finora ti ha dato quello di cui avevi bisogno?
C’è qualcosa che ti impedisce di dare il meglio?
Giorno 90 — senso di appartenenza e prospettiva
Dopo tre mesi si può tirare davvero le somme. Qui ottieni il feedback più onesto sull’onboarding — e già qualche segno su chi ha intenzione di restare.
Domande utili per il giorno 90:
Ti senti parte del team?
Guardando indietro, questo lavoro era come te lo aspettavi?
Quanto è probabile che raccomanderesti questa azienda come posto di lavoro? (Net Promoter Score (NPS))
Riesci a vedere un futuro per te qui?
Automatizza tutta la sequenza
Non devi ricordarti tu di inviare tre Sondaggi a ogni persona: collega l’invio alla data di assunzione e lascia che parta tutto da solo.
Imposta una sola volta: la data di ingresso fa da trigger e i check-in di settimana 1, giorno 30 e giorno 90 partono in automatico. Nessuno viene saltato e puoi confrontare facilmente le risposte di tutti i nuovi assunti.
Come iniziare
Prepara tre Sondaggi brevi — uno per ogni checkpoint.
Mantieni la domanda Net Promoter Score (NPS) del giorno 90 identica a quella del Sondaggio generale ai dipendenti, così i dati restano confrontabili.
Fai partire la sequenza dalla data di ingresso del nuovo assunto.
Rivedi le Risposte ogni mese e affronta subito eventuale insoddisfazione o problemi ricorrenti.
💡 Una partenza sprint
In Survio puoi Salvare ogni checkpoint come modello e riutilizzarlo per ogni nuova assunzione. Completa la panoramica leggendo anche “Come condurre un Sondaggio sulla Soddisfazione del cliente che tutti compilano davvero” e “Pulse survey: monitora l’engagement dei dipendenti tutto l’anno” per una visione a 360°.