Jūs izsūtāt darbinieku aptauju. Pēc nedēļas atbildējuši 30% — un puse no viņiem savas atbildes nav pauduši atklāti. Izklausās pazīstami?
Problēma gandrīz nekad nav pašos jautājumos. Cilvēkiem trūkst pārliecības, ka viņu atbildes ir drošībā, aptauja ir pārāk gara vai arī pēdējā reizē pēc atbildēm nekas nenotika. Ja šīs trīs lietas atrisināsit, jūsu atsaucības rādītājs — un tajā izpauztā atklātība — būtiski pieaugs. Lūk, kā.
Kāpēc darbinieku aptaujas izgāžas
Aptaujas ar zemu atsaucības rādītāju parasti cieš neveiksmi viena no trīs iemeslu dēļ:
Bailes. Cilvēki baidās, ka vadītājs varēs atpazīt viņu atbildes. Tāpēc klusē vai raksta to, kas šķiet „droši”.
Ilgums. 40 jautājumu aptauja otrdienas pēcpusdienā šķiet kā mājasdarbs. Cilvēki izstājas jau pusē.
Klusums pēc tam. Ja iepriekšējā gada aptauja neko nedeva, kādēļ piepūlēties šogad?
Pamaniet, ka neviens no šiem iemesliem nav par kādiem jautājumiem jūs uzdodat. Runa ir par uzticību, pūlēm un soļiem pēc aptaujas. Ja šos aspektus sakārtosit, cilvēki patiešām izteiksies atklāti.
Padariet to patiesi anonīmu — un pierādiet to
Anonīmas atbildes ir vissvarīgākais atklātas atgriezeniskās saites priekšnosacījums. Bet nepietiek vienkārši būt anonīmiem — cilvēkiem tam arī jānotic.
Izslēdziet visu, kas saglabā vārdus, e-pastus vai IP adreses. Survio var iestatīt aptauju pilnībā anonīmi, lai netiktu glabāti nekādi identificējoši dati.
Pasakiet to skaidri jau pirmajā ekrānā: "Šī aptauja ir anonīma. Mēs neredzam, kas ko atbildēja — tikai kopējos rezultātus."
Neprasiet komandu vai nodaļu, ja jūsu komandas ir mazas. "Kurā no mūsu 4 cilvēku komandām jūs esat?" būtībā nozīmē prasīt vārdu.
⚖️ Anonīma vai identificēta — kompromiss
Anonimitāte sniedz atklātību; ar identificētām atbildēm varat sazināties individuāli. Apmierinātības aptaujās godīgums ir svarīgākais — izvēlieties anonīmu variantu.
Padariet to īsu — mazāk par 7 minūtēm
Labākās darbinieku aptaujas ir pietiekami īsas, lai tās varētu aizpildīt vienā piegājienā. Laba formula: 10–15 jautājumi, maksimums. Tas ir apmēram 5–7 minūtes.
Vienkārša struktūra, kas darbojas:
Viens galvenais jautājums — kā jūs jūtaties šeit strādājot? (jūsu galvenais rādītājs)
4–6 vadmotīva jautājumi — lietas, kas ietekmē apmierinātību: darba slodze, vadība, izaugsme, novērtējums, rīki, darba un dzīves līdzsvars.
1–2 atvērti jautājumi — "Ko mums vajadzētu sākt darīt?" / "…ko pārtraukt darīt?"
Ja kārdina pievienot vēl kādu jautājumu, uzdodiet sev jautājumu: kādu lēmumu šī atbilde mainīs? Ja atbilde ir "nevienu", svītrojiet to ārā.
Uzdodiet eNPS plus dažus vadmotīva jautājumus
Vienkāršākais galvenais rādītājs ir eNPS — darbinieku Net Promoter Score (NPS). Tikai viens jautājums:
"Cik liela ir iespēja skalā no 0 līdz 10, ka ieteiktu mūs kā darba vietu?"
Tad atbildes sadala grupās:
9–10 = Promotori (patiesi apmierināti)
7–8 = Neitrālie (neitrāli, nav lojāli)
0–6 = Kritiķi (neapmierināti)
🧮 eNPS formula
eNPS = % promotori − % kritiķi. Ja 50 % ir promotori un 20 % — kritiķi, jūsu eNPS ir +30. Skaitlis pats par sevi nav tik svarīgs, svarīgāk ir sekot tā izmaiņām laika gaitā.
eNPS rāda kā cilvēki jūtas; vadmotīva jautājumi rāda kāpēc. Vienmēr izmantojiet abus — rādītājs bez "kāpēc" nesniedz rīcībai vajadzīgo.
Kad un kā jūs to paziņojat
Laiks, kad ierosināt aptauju, un tas, kā to paziņojat, ir tikpat svarīgi kā pati aptauja.
Izvēlieties mierīgu nedēļu. Ne reorganizācijas laikā, ne pirms lieliem termiņiem, un noteikti ne svētku laikā.
Lai to ievada vadītājs. Īss ievads no CEO vai komandas vadītāja — "Mēs gribam jūs dzirdēt, aptauja ir anonīma, un mēs rīkosimies atbilstoši" — sniedz daudz lielāku atsaucību nekā atgādinājumi no HR.
Dodiet konkrētu termiņu — parasti vienu nedēļu. Beztermiņa aptaujas tiek aizmirstas.
Nosūtiet vienu draudzīgu atgādinājumu aptaujas vidū, nekad neliekot justies vainīgiem.
Tas, ko darāt pēc aptaujas, nosaka nākamo atsaucību
Šo soli gandrīz visi izlaiž, un tieši tas nosaka, vai nākamā aptauja būs veiksmīga.
Kopīgojiet rezultātus — arī tos, kas ir neērti. Ja slēpsiet sliktus rādītājus, cilvēki nākamreiz neuzticēsies aptaujai.
Izvēlieties 2–3 lietas, ko īstenot. Visu uzreiz labot nevar, bet izvēlēties dažas lietas un tās paveikt ir efektīvāk nekā apsolīt visu un nedarīt neko.
Paziņojiet, ko sadzirdējāt un ko veiksit. Vienkārša "Jūs teicāt / mēs darām" pieeja lieliski darbojas.
Aizverot šo loku, nākamajā reizē nebūs jādz Chase atbildes — cilvēki atbildēs, jo redzēja rezultātu pēdējā reizē.
Pēc aptaujas darbības detalizētāk aplūkojam rakstā "Kā rīkoties ar darbinieku atsauksmēm nezaudējot uzticību", bet par atkārtotajām aptaujām — "Pulse aptaujas labākā prakse". Abi materiāli pieejami šajā kolekcijā.
Ātra kontrolsaraksta pārbaude pirms izsūtīšanas
Aptauja iestatīta kā anonīma, un tas skaidri paziņots ekrānā
10–15 jautājumi, izpildāmi zem 7 minūtēm
Viens galvenais jautājums (eNPS) + daži vadmotīva jautājumi + 1–2 atvērti jautājumi
To ievada vadītājs; konkrēts vienas nedēļas termiņš
Jūs jau zināt, kā tiks kopīgoti rezultāti un kas sekos pēc tam
💡 Ātrais starts
Survio ir gatava darbinieku apmierinātības aptaujas veidne, ko var palaist anonīmi dažu minūšu laikā — vienkāršs sākums.